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A busca e percepção do modelo mais adequado para implantação e manutenção de políticas de remuneração requer uma visão mais ampla e sistêmica dos profissionais de recursos humanos. Tais feitos, aliado à cultura organizacional e eventuais pressões internas e/ou externas, torna a ferramenta de gestão transparente e minimiza o grau de subjetividade presente.

O contexto salarial fixo e variável está presente em vários cenários e, em geral, com atributos diferentes. Porém, se estruturados e alinhados, podem servir de excelente referencial para a busca do ponto de equilíbrio entre o capital e o trabalho.
Todavia, a busca deste caminho e da melhor solução a ser implantada passa por alguns indicadores e definições que precisam ser bem avaliados para atingir os objetivos e minimizar os riscos com o passivo trabalhista. Como indicadores, destaco as organizações, o mercado, as pessoas, a legislação e o sindicato, que passam a compor o cenário da remuneração.
As organizações, com base nas estratégias de negócios, políticas, filosofias de gestão administrativa e de remuneração, têm que avaliar, mapear, definir, estruturar e manter um modelo de gestão de remuneração que possa minimizar as reclamações e/ou desconfortos que podem ocorrer na relatividade interna e contribuir para a atração, retenção, desenvolvimento e motivação das pessoas.
Além do olhar interno é necessário o olhar externo, ou seja, calibrar o nível de competitividade com o mercado, dentro dos limites econômicos e financeiros que permitam o crescimento sustentável da organização. Definir e aplicar a estratégia de remuneração é um desafio, exigindo empenho e bom senso da área de Recursos Humanos.
O mercado é o referencial que orienta e proporciona subsídios para o planejamento e estabelecimento da estratégia da política de remuneração. O mercado pode ser constituído de empresas que atuam ou não no mesmo segmento/setor, que tenham portes equivalentes em relação ao número de funcionários e/ou faturamento e