O caso webern no brasil

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  • Publicado : 7 de outubro de 2012
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1 INTRODUÇÃO

Levando-se em conta os novos conceitos de administração e de gestão participativa, pode-se afirmar que o grande diferencial das organizações corresponde ao seu potencial humano. Logo, torna-se fundamental que as organizações busquem manter níveis de satisfação elevados entre as pessoas a fim de obter o efetivo comprometimento destas com os objetivos organizacionais.
Nessecontexto, o presente trabalho se pautará na iniciativa de abordar, por meio das respostas às questões expostas, alguns dos principais aspectos da Gestão de Pessoas/Talentos, os quais influenciam diretamente na evolução e manutenção de patamares positivos de uma organização.




















2 RESPOSTA ÀS QUESTÕES


2.1 QUAIS SÃO OS DIFERENTES PADRÕES CULTURAIS EXISTENTES HOJENA WEBERN BRASIL? Aluno(a): Heitor Maia

No início, a Webern Brasil funcionava como um pequeno escritório, com pouco mais de vinte funcionários, todos de origem alemã. A empresa cresceu e se tornou líder de mercado na produção de esteiras para tratores, tudo à base dos padrões conservadores de Hans Schonnt, tendo como parâmetro de sucesso o modelo de hierarquia militar, onde os “tenentes”comandam e os limitados subordinados obedecem. Da mesma forma que pensa o Sr Fritz, antigo funcionário e amigo pessoal do Sr Hans: para eles, certos indivíduos nascem predestinados ao sucesso da gerência, e nada pode ser feito com relação aos outros funcionários, pois aqueles subordinados jamais teriam o perfil de um líder, afinal, foi com este pensamento que a empresa chegou aonde chegou. Estes padrõesculturais caracterizam a geração daqueles que são nascidos até 1964, chamados Babyboomers, formada por filhos daqueles que viveram a segunda Guerra, os quais foram educados num ambiente corporativo onde a liderança é sinônimo de comando e controle. Têm como valor a lealdade à empresa em que trabalham, preocupam-se pouco com qualidade de vida e têm foco em resultados.
O conflito torna-se claroquando ocorre a entrada de novos gerentes brasileiros, em específico o novo gerente de RH, o Sr. Roberto da Silva, por não estar dentro daquilo que o Sr Fritz considera o padrão correto que outrora reinava na Webern do Brasil.
Tatuado e com roupas foras dos padrões, o Sr. Roberto acredita que todos têm condições de evoluir profissionalmente. Adepto do modo de carreira em Y, o gerente acredita quese deve acompanhar a trajetória do profissional, e consequentemente identificar com antecedência as tendências de suas características, sejam elas de um especialista ou generalista, sempre incentivando o aperfeiçoamento das capacidades individuais.



Além disso, há também as diferenças entre as gerações anteriores e a geração Y. A geração Y foi a primeira a ser criada em contato com aInternet e desde cedo são acostumados a desenvolver várias atividades simultaneamente. Eles não se identificam com a burocracia. Daí o fato dos Boomers e dos geração X (formada por filhos desses profissionais que trabalhavam muito e tinham pouco tempo para eles, esta geração é mais independente, empreendedora e ainda mais orientada para resultados) não entenderem e não aceitarem certas posturas,afirmando que um profissional decente jamais ficaria na internet bisbilhotando sites de relacionamento e de futebol no horário de trabalho.
Fazer essas gerações conviverem em harmonia é um grande desafio. Mas a oportunidade de obter ganhos em inovação e competitividade também é grande. Além de integrar, as empresas precisam criar um ambiente que favoreça a troca de conhecimento entre essas gerações. Paratanto é preciso realizar mudanças no ambiente organizacional. Deve-se privilegiar um modelo menos hierárquico, pois cada vez mais fica óbvio que o valor das empresas é agregado por meio da interação seus funcionários.
Os Boomers têm um alinhamento, um compromisso com a missão da empresa. Já a Geração X tem como ponto característico o empreendedorismo e o foco em resultados. A geração Y tem...
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