A quinta disciplina

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  • Publicado : 27 de setembro de 2012
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A ORGANIZAÇÃO QUE APRENDEM SEGUNDO PETER SENGE:
"A QUINTA DISCIPLINA"
Peter Senge enumerou cinco disciplinas capazes de orientar as organizações rumo ao aprendizado contínuo enfatizando mais a “quinta disciplina” – raciocínio sistêmico que é o alicerce da organização que aprende.
As cincos disciplina são para facilitar a inovação nas organizações que aprendem, embora foram desenvolvidasseparadamente, cada uma delas é importante e crucial para o sucesso das outras quatros. As disciplina são:
* Domínio pessoal - através dela aprendemos a esclarecer, a desenvolver a paciência e abordar a vida de um ponto de vista criativo.
* Modelos mentais - são ideias que influenciam nosso modeo de encarar o mundo e nossas atitudes.
* Visão compartilhada - valores e missão que devem sercompartilhados atraves de toda a organização.
* Aprendizagem em equipe - foco no trabalho de equipe para não perder energia, facilitando o crescimento dos integrantes e da organização também.
* Pensamento sistêmico - é a disciplina que integra todas as outras nos mostra que o todo pode ser maior que a soma das partes.
A deficiência de aprendizagem nas empresas faz com que as empresasquebram. A negligencia por parte dos dirigentes, a maneira como as empresas são estruturadas e administradas, a forma como as pessoas foram ensinadas a raciocinar e interagir criam graves deficiências de aprendizagem.
É fundamental que as cincos disciplinas funcionem em conjunto, a organização que aprende deve estar continuamente expandindo a capacidade de criar seu futuro e também de aprender. Contudoé necessário ter um profissional que saiba tirar proveito de todo esse conjunto de ferramentas e pensamentos para levar a organização à frente.

O FUTURO DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
A aprendizagem organizacional vem despertando interesse crescente de pesquisadores, empresários e da comunidade em geral. Muitos acreditam que este tema, não muito recente, trate da valorização de um individuopleno, que decide aprimorar-se, é criativo e repleto de potencial, que leva ao reconhecimento dos processos de aprendizagem como valiosos para a compreensão e gestão das organizações.
Como se trata de um tema complexo, esta exposto a contradições, diferentes interpretações e a críticas, as quais, em geral, consideram a aprendizagem organizacional como algo vago e utópico. Em termos de estruturae organização do trabalho a aprendizagem organizacional traz algumas características, como um ambiente mais dinâmico onde há a valorização dos processos e a necessidade de “ruptura” de estruturas rígidas. Há também a valorização de soluções mais criativas, flexíveis e adaptáveis baseada em mudanças contínuas e no resgate da identidade da organização.
Para compreender os processos daaprendizagem organizacional devemos, primeiramente, pensar em quem aprende, são os indivíduos na organização que aprendem e o compartilhamento desse aprendizado é a aprendizagem organizacional? Ou a aprendizagem ocorre por meio dos indivíduos, mas vai além destes por estar influenciada por questões sociais, políticas e estruturais? Essas são exemplos de metáforas utilizadas pelos modelos que explicam aaprendizagem organizacional.
E além dessas várias outras questões são abordadas. Essa complexidade implícita na lógica da aprendizagem organizacional nos mostra que com essas contradições e paradoxos, somos incentivados a refletir e gerar possíveis insights, além de uma nova perspectiva da realidade organizacional. E este é o maior desafio da aprendizagem organizacional, tentar compreenderparadoxos, respostas, e como gerencia-los e desenvolve-los.
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A convergência e a divergência de significados são importantes para essa construção, em que se destacam alguns pontos, como a unificação e a diversidade, aprendizagem gerada por necessidade ou espontânea, entre outros. Vale destacar que as contradições ou respostas únicas e simples são...
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