A cultura organizacional

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A cultura organizacional
Rígidas, amigáveis, sinceras, inovadoras ou conservadoras, traços que por sua vez, podem ser usadas para prever as atitudes e os comportamentos das pessoas nessa organização.




1. Definir as características comuns que formam a cultura organizacional.

São sete as características básicas que, em conjunto, Captam a essência da cultura de umaorganização. São elas:

1- A inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a ser inovadores e assumir riscos;

2- A atenção aos detalhes: trata-se do grau de precisão, análise e atenção aos detalhes;

3- A orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam os resultados mais do que as técnicas e os processos empregados para alcançá-los;

4- Aorientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas na organização.

5- A orientação para a equipe: o grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em função das equipes do que dos indivíduos;

6- A agressividade: o grau em que as pessoas em vez de afáveis e acomodadas, são competitivas eagressivas;

7- A estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do estatus quo em contraste com o crescimento.


2. Comparar culturas fortes com culturas fracas.



A prática de diferenciar culturas fortes de culturas fracas tornou-se bastante popular. Culturas fortes têm impacto maior sobre o comportamento dos funcionários e estão mais diretamenterelacionadas com a redução da rotatividade; e as fracas são mais facilmente mudadas.

Em uma cultura forte, os valores essenciais da organização são intensamente acatados e compartilhados. Quanto mais membros os aceitarem e quanto maior o comprometimento com eles, mais forte será a cultura. Assim uma cultura forte exercerá influencia mais acentuada sobre o comportamento em razão do grau decompartilhamento e intensidade, gerador de um clima interno de alto controle comportamental.

CULTURAS FRACAS são culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura.  



3. Identificar os efeitosfuncionais e disfuncionais da cultura organizacional sobre as pessoas.

A cultura cumpre diversas funções em uma organização:

- Primeiro, desempenha o papel de definidora de fronteiras, ou seja, cria distinções entre uma organização e outra.

- Segundo, proporciona um senso de identidade aos membros.

- Terceiro, facilita o comprometimento com algo que sesobrepõe aos interesses individuais.

- Quarto, estimula a estabilidade do sistema social.

A cultura é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa fornecendo os padrões adequados para fundamentar o que os funcionários vão fazer ou dizer. Por fim, atua como sinalizador de sentido e mecanismo de controle afim de orientar e dar forma às atitudes e aos comportamentosdos trabalhadores. Mas não devemos ignorar os aspectos disfuncionais da cultura, em especial aqueles próprios de uma cultura forte.

A cultura se torna uma disfunção quando os valores compartilhado não estão em conformidade com aqueles que podem melhorar a eficácia da organização. A probabilidade de isto ocorrer é maior quando o ambiente da empresa é dinâmico. Quando é necessárioenfrentar rápidas mudanças, uma cultura arraigada pode não ser adequada. Assim a consistência do comportamento é uma função quando a empresa apresenta um ambiente estável, mas há situações em que pode se tornar um fardo e dificultar a resposta às mudanças.







4. Listar os fatores que mantêm uma cultura organizacional.




Depois de uma cultura ser estabelecida existem três...
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