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INSTRUMENTO DE APOIO GERENCIAL 04 INSTRUMENTO DE APOIO GERENCIAL
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Título: A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PARA O FUTURO DA EMPRESA. Atributo: COMPATIBILIDADE DO PERFIL. Processo: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL.

ORIENTAÇÕES SOBRE O INSTRUMENTO:
O QUE É: É um documento que apresenta orientações quanto à importância da identificação e escolha do profissionalque integrará a equipe de trabalho. Consiste em textos elucidativos e formulário que apresentam orientações para o recrutamento e a seleção. PARA QUE SERVE: Serve pra orientar o empresário no estabelecimento de mecanismos de recrutamento e seleção com vistas a atender as necessidades da empresa. COMO SE UTILIZA: A tarefa de recrutar é uma das mais fáceis do processo seletivo. Afinal, sempre temalguém querendo trabalhar. O desafio está em realizar uma divulgação efetiva que propicie a escolha do melhor profissional. Para executá-la torna-se necessário conhecer: 1. a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT; 2. a Convenção Coletiva da categoria; 3. as tarefas a serem realizadas bem como as características do profissional para exercer a função; 4. a carga horária, a remuneração, as condições detrabalho e a data de admissão. Ações preliminares para o recrutamento e a seleção: 1ª AÇÃO: DEFINA O CARGO, AS ATRIBUIÇÕES E O PERFIL DO PROFISSIONAL. • Para formar uma equipe de trabalho é essencial planejar a quantidade de pessoas por área, tendo em vista a divisão do trabalho, as horas permitidas pela legislação, as atividades a serem executadas e as características do profissional. 2ª AÇÃO:DIVULGUE A VAGA INTERNAMENTE E/OU EXTERNAMENTE. Recrutamento interno: o processo ocorre entre o corpo de funcionários conforme o perfil desejado. A opção pelo recrutamento interno exige um projeto de capacitação dentro da empresa.
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Recrutamento externo: o processo ocorre fora do ambiente da empresa e sua divulgação pode se dar através de: • Escolas de formação profissional, como Senac; Senai eoutras; • Anúncio de jornal e/ou agência de emprego; • Banco de currículos de empresas especializadas e • Internet. 3ª AÇÃO – RECEPÇÃO DOS CURRÍCULOS E DAS FICHAS DE INSCRIÇÃO. Após a análise dos currículos e das fichas de inscrição passa-se à verificação das experiências, formação e outros pré-requisitos. Convide a seguir os candidatos para uma entrevista com hora marcada. A solicitação da carteira detrabalho é essencial para a comprovação da experiência. 4ª AÇÃO – ENTREVISTA. Esta ação tem como objetivo identificar as principais características do candidato e comprovar a experiência profissional. É o momento de conversar com o candidato, de melhor conhecê-lo e permitir que ele tenha a oportunidade de conhecer a empresa. A entrevista deve durar, no máximo, 2 horas e ser realizada em localagradável, confortável e com privacidade. Observe os passos a serem seguidos para a realização das entrevistas: 1º Planejamento - arrume a sala, marque horário com o candidato, analise os requisitos da vaga e a ficha de solicitação. Faça um roteiro com perguntas gerais para ser seguido. 2º Recepção do candidato e quebra gelo: é necessário deixar o candidato à vontade. Ofereça água e um café, seja simpáticoe demonstre interesse. 3º Histórico profissional - deve ser pesquisada a evolução profissional do candidato e seus sentimentos com relação à empresa e às pessoas com quem trabalhou. Você irá verificar estabilidade, motivo da saída, cargos e empresas que mais gostou e que menos gostou. As informações devem ser obtidas em ordem cronológica, o que facilita a análise da evolução profissional docandidato. 4º Formação escolar – deve-se pesquisar as atividades escolares, a formação, cursos de especialização etc. 5º Dados familiares - esta fase pode ser mais delicada em relação a alguns candidatos. Deverão ser sondadas questões em relação ao tipo de educação recebida, as atividades do cônjuge, dos filhos e dos pais, de forma geral. 6º Dados sociais - verificar o ajustamento social do candidato ao...
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