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GESTÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS:
ESTUDO DE CASO NA CONSTRUTORA
PDG/CHL
Rosamaria Marins Restum
(LATEC/UFF)
Resumo
A Globalização, a diminuição do headcount das empresas e a geração
Y trouxeram inúmeros desafios para as organizações no que se refere à
gestão e retenção de seus talentos.
A gestão de talentos passou a ser um foco primordial para o futurro
das organizações, quepassaram, por conseguinte, a valorizar mais o
processo de avaliação de desempenho e de desenvolvimento dos seus
talentos.
Este artigo visa desenvolver um plano de ação para o
desenvolvimento de um programa de gestão e retenção de talentos na
empresa PDG CHL através da análise dos principais motivos de
desligamento, a visão que os funcionários possuem sobre a mesma e da
realização depesquisas sobre as práticas de gestão de pessoas, a fim
de com base nestas informações, propor oportunidades de melhorias
para as práticas do setor de Recursos Humanos.
Palavras-chaves: Retenção de Talentos, Práticas de RH, Gestão de
Talentos.
12 e 13 de agosto de 2011
ISSN 1984-9354VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
12 e 13 de agosto de 2011
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1. INTRODUÇÃO
Em um cenárioempresarial cada vez mais globalizado e competitivo, a gestão de
talentos se transformou em um ponto crítico para as organizações.
O estudo em questão toma como base o referencial teórico para o tema Retenção de
Talentos, entretanto no âmbito da pesquisa de campo restringe-se à análise específica de uma
construtora com aproximadamente 1500 funcionários, a CHL.
A Incorporadora e ConstrutoraCHL são reconhecidas por ser uma empresa ágil e lançar produtos
Diferenciados, com alto padrão de qualidade e criatividade.
Sediada no Rio de Janeiro, começou sua trajetória lançando empreendimentos na zona
Sul da cidade. Hoje, a CHL tem conquistado novos nichos de mercado e apostado em várias
regiões e algumas cidades do Estado, desenvolvendo projetos para públicos com perfil
econômico esocial distinto e em diversos segmentos como residenciais e comerciais.
Incorporada em 2007, pela PDG Realty, Companhia de investimento com foco no
mercado imobiliário brasileiro, a CHL teve crescimento notório e acelerado. Operando com
números acima da média de mercado, conquistou o mais importante prêmio da ADEMI-RJ, o
Master Imobiliário na categoria Empresa do Ano em 2008.
No ano de2009, a CHL ingressou no mercado popular com o lançamento do
Programa Minha Casa, Minha Vida, e foi a incorporadora com o maior número de unidades
lançadas no Rio de Janeiro nesse segmento.
A faixa etária dos funcionários é um ponto que precisa ser considerado, pois a média
de idade dos gestores da organização atualmente está abaixo dos 30 anos.
A empresa trabalha com faixas salariaisdentro da média de mercado e apresenta uma
política de bônus onde os cargos gerenciais, por exemplo, podem receber até 12 salários por
ano.
A situação problema é identificar formas para melhorar a gestão dos talentos e
aumentar a retenção dos mesmos na organização.
O número de pedidos de demissão no período entre agosto e dezembro de 2010 foi
significativo se comparado ao número defuncionários demitidos no mesmo período,
conforme tabela apresentada na página 4.
A empresa oferece uma política de bônus atraente em relação ao mercado. Existem as
metas corporativas e as departamentais que como qualquer meta, exige um esforço
considerável para serem alcançadas. E ambas impactam diretamente no valor do bônus anual.
Um ponto importante que precisa ser abordado é o clima daempresa. Apesar dos
desafios, prazos apertados, metas desafiadoras, o ambiente de trabalho é considerado positivo
pela maioria dos funcionários. Identificamos este fator através da análise da consolidação das
entrevistas de acompanhamento, Anexo 1, que são realizadas com os funcionários após três
meses de empresa, para medir a satisfação dos mesmos, através da identificação dos pontos...
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