Universidades corporativas

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2o Congresso Científico da UniverCidade – Rio de Janeiro, 22 de outubro de 2007

Desenvolvimento de pessoas e criação do conhecimento organizacional baseados no modelo de universidades corporativas Development of people and creation of the organizacional knowledge based in the model of corporate universities

Rachel de Camargo Serpa de Almeida MBA em Gestão de Recursos Humanos pela FGV-RJEscola de Ciências Exatas e Tecnologia – racheldecamargo@gmail.com

O presente trabalho busca levantar os principais conceitos relativos ao desenvolvimento de pessoas e à criação do conhecimento nas organizações, tomando como enfoque o ambiente das universidades corporativas. The present work searchs to raise the main relative concepts to the people development and creation of the knowledge in theorganizations, being taken as approach the environment of the corporate universities.

Palavras-chave: conhecimento organizacional,capital intelectual, universidade corporativa.

Key-words: organizacional knowledge, intellectual capital, corporate university.

1. Introdução Tradicionalmente a função de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações assume o papel de prepararindivíduos para o exercício pleno de suas tarefas, específicas ao cargo que se ocupa. Modernamente, vê-se na função de T&D um meio eficaz para desenvolver competências que alavancam a produtividade, criatividade e, porque não, competitividade das organizações. Segundo CHIAVENATO (1999) “o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele é o responsável pelocapital intelectual das organizações.” Desta maneira, cabe à organização um papel cada vez mais fundamental na educação de seus funcionários, gerando o que costuma-se chamar de educação corporativa. Diferente do treinamento, que transmite conhecimentos específicos, “a educação corporativa põe o foco no desenvolvimento do quadro de pessoas com vistas a obter resultados nos negócios” (MEISTER,1999).

2. Justificativa Citando BRANDÃO (2002), “com o aumento crescente dos concorrentes, aliado a um processo de automação cada vez mais acelerado, o homem assume um papel de maior relevância nas organizações, necessitando uma atuação voltada para o planejamento, a criação e a permanente inovação. Para isso, a educação que antes era tida apenas como uma das etapas de nossas vidas, passa a serparte permanente, já que com o processo de constante inovação, a obsolescência do conhecimento adquirido e dominado torna-se extremamente elevada.” Para MORESI (2001) “uma organização não pode criar conhecimento por si mesma, sem a iniciativa do indivíduo e a interação que ocorre dentro do grupo”. Gerenciar esse conhecimento é, portanto, “o conjunto de atividades que busca desenvolver e controlartodo tipo de conhecimento em uma organização, visando à utilização na consecução de seus objetivos.” A certeza sobre a importância das pessoas no sucesso das organizações vem do mundo

2o Congresso Científico da UniverCidade – Rio de Janeiro, 22 de outubro de 2007 globalizado, sem fronteiras, que permite o acesso praticamente ilimitado ao que se costuma chamar de “padrões de qualidade”. Clientescada vez mais exigentes encontram no mercado concorrentes extremamente semelhantes, seja em termos de preço ou padronização de produtos e serviços. O que parece hoje ser mais fundamental na decisão de consumo é o atendimento, a criatividade, o diferencial humano percebido na prestação do serviço ou na venda do produto. Investir nesse “algo mais” é a busca incessante das organizações interessadas emsobreviver num mercado incessantemente mutável. 3. Desenvolvimento A utilização de modelos voltados para o aprendizado como forma de desenvolvimento sustentável para as organizações apresenta como enfoque, via de regra, a redução ou eliminação dos gap’s de competência identificados como fundamentais a serem superados. Tais competências podem referir-se tanto ao âmbito individual (liderança,...
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