Turnover

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  • Publicado : 14 de outubro de 2012
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1 INTRODUÇÃO


Diante do mercado atual, cada vez mais dinâmico, competitivo e globalizado, “o que faz uma empresa grande é sua capacidade de inovar, simplificar caminhos e propor soluções que transformem para melhor a rotina de seus clientes”.
Assim, para ser grande, a organização precisa das pessoas, para Chiavenato (1999, p. 4): “Com toda certeza, as organizações jamaisexistiriam sem as pessoas que lhe dão vida, dinâmica, impulso, criatividade e racionalidade [...]”.
Essas pessoas, ou colaboradores, possuem o conhecimento específico para a realização de sua rotina de trabalho, e após algum tempo na organização, realizam a rotina com mais agilidade e eficiência.
Por isso, a organização precisa manter os funcionários que dominam suas atividades, pois asubstituição de um funcionário gera custos e descontinuidade no trabalho.
Essa substituição de funcionários numa organização chama-se rotatividade ou turnover.
A rotatividade é o fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização, ou seja, às entradas de pessoas para compensar as saídas de outras pessoas na organização (CHIAVENATO 1999).
No cenário atual, muda-se de empregocom maior frequência, mas até que ponto esse entra e sai de funcionários é bom para a organização?
O presente trabalho busca identificar e analisar as causas e consequências do turnover numa organização.
Foi realizado um estudo de caso numa empresa responsável pela prestação de serviços de limpeza, higiene e conservação no aeroporto de Congonhas, a Empresa Paulista de Serviços S/A,que pertence ao Grupo Treze Paulista.






1.1.Problemática e justificativa


A gestão do turnover é importante para todas as organizações, por isso as pessoas devem ser geridas, assim como devem ser geridos os demais ativos da empresa (POMI, 2005).
Ainda segundo Pomi (2005), o elevado índice de perda de pessoas causa diversos problemas para a organização, tais como:custos com admissões e desligamentos, de tempo, improdutividade, sobrecarga de trabalho, entre outros.
Por isso, contratar o colaborador adequado é muito importante para diminuir os problemas causados pelo elevado índice de perda de pessoas.


O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência reside em fazer corretamente as coisas: saber entrevistar bem,aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar com um mínimo de custos operacionais, envolver as gerências e suas equipes no processo de escolher candidatos etc. A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novasaquisições de pessoal. (CHIAVENATO, 1999, p. 127 e 128).




Entretanto, segundo Silva (2001, p. 15): “[...] um recrutamento e uma seleção realistas podem aprimorar o processo de compatibilização, aumentar a satisfação e reduzir o turnover voluntário”.
Por isso, selecionar adequadamente o colaborador é fundamental, e mantê-lo motivado também.
A motivação é o principal combustívelpara a produtividade da empresa. Assim, empregados motivados proporcionam melhores resultados (GIL 2001).
Neste contexto é que se insere a questão de pesquisa proposta para este projeto:


Como ocorre a rotatividade de colaboradores na Empresa Paulista de Serviços S/A, na área de limpeza, higiene e conservação, que atuam no aeroporto de Congonhas?
Acredita-se que essaquestão de pesquisa vai identificar as causas do turnover na Empresa Paulista, em congonhas.
Este estudo de caso nos dá a oportunidade de conhecer mais a gestão de pessoas, a rotatividade de funcionários, as dificuldades, e os desafios que as organizações enfrentam na retenção de seus colaboradores.
Para a comunidade científica, que este estudo de caso estimule outros alunos a...
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