Turnover nas empresas do século xxi

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 3

1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS 3

1.2 FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA 3

1.3 OBJETIVOS 4
1.3.1 Objetivo Geral 4
1.3.2 Objetivos Específicos 5

1.4 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO 6

2. ROTATIVIDADE DE PESSOAL 7

2.1 DEFININDO ROTATIVIDADE DE PESSOAL 9

2.2 ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL 12

2.3 CAUSAS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL 14

2.4 ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO 14

2.5 CUSTOSDA ROTATIVIDADE DE PESSOAL 15
2.5.1 Custos Primários 16
2.5.2 Custos Secundários 17
2.5.3 Custos Terciários 17

3. O IMPACTO DA MOTIVAÇÃO NO TURNOVER 19

3.1 LIDERANÇA DE TRABALHO DE EQUIPE 19

3.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 20

3.3 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS 22
3.3.1 Produtividade e Remuneração 26
3.3.2 Necessidade de Coerência Interna 26
3.3.3 A Coerência Externa com oMercado 27
3.3.4 Custos dos Sistemas de Remuneração 28
3.3.5 A Administração de Incentivos 29
3.3.6 Os problemas de Remuneração 30
3.3.7 Fatores Determinantes do Nível Geral de Remuneração 31

3.4 AMBIENTE DE TRABALHO SEGURO E SAUDÁVEL 32
3.4.1 Estresse no ambiente de Trabalho 33
3.4.2 Segurança no Trabalho 34
3.4.3 Qualidade de Vida no Trabalho 35

4. RETENÇÃO E DESENVOLVIMENTO DETALENTOS 40

4.1 CAPITAL INTELECTUAL 41

4.2 ESTRATÉGIAS E PROGRAMAS DE RETENÇÃO 45

4.3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EFICIENTES DE PESSOAL 50
4.3.1 O Recrutamento Interno 52
4.3.2 Recrutamento Externo 54
4.3.3 Seleção de Pessoal 55

4.4 A RELAÇÃO INDIVÍDUO – ORGANIZAÇÃO E AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 57

4.5 CRIAÇÃO DE ESPAÇOS DE INDIVIDUALIDADE 60

4.6 PLANO DE CARREIRA 61

5. ESTUDO DE CASO 66

5.1HISTÓRICO DA EMPRESA 66

5.2 METODOLOGIA DE PESQUISA 67

5.3 ANÁLISE DOS DADOS 69

CONCLUSÃO 79

ANEXO I – Organograma Empresa X 84

ANEXO II – Entrevista de Desligamento 85

TABELAS 90

BIBLIOGRAFIA 92

1. INTRODUÇÃO


1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS


Sucessivas reduções de quadros, reestruturações, terceirizações, fusões e aquisições têm feito com que grande parte dos funcionários não se sintamseguros no trabalho, não havendo também confiança nos empregadores.

Há alguns anos as empresas estavam focadas em demitir pessoas e não em retê-las. Porém, com o passar dos anos, a realidade mudou. Hoje, a situação é muito diferente. Fatores demográficos, econômicos e sociológicos se combinaram para fazer com que o assunto retenção dos funcionários se tornasse um dos mais importantes e debatidosproblemas enfrentados por muitas companhias.

A alta rotatividade dos executivos, o surgimento de pequenas empresas de grande potencial e a pouca habilidade das empresas para conservar os melhores são alguns dos fatores que alimentam a escassez de talentos no mercado de trabalho. Para ajudar no controle da rotatividade, as empresas devem fazer com que seja pelo menos tão fácil identificar e migrarpara novas oportunidades internas como é para as externas.

1.2 FORMULAÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA


Em um mundo desenvolvido, onde há capital financeiro prontamente disponível, e o preço da maioria das matérias-primas vem caindo, o valor das empresas cada vez mais reside no conhecimento que elas produzem, justamente numa época em que os talentos estão cada vez mais escassos.

O talento humano, com seuconhecimento e experiência, é o maior diferencial competitivo das organizações. Quando um funcionário deixa uma determinada organização, leva não só seu conhecimento como também pode levar clientes, fornecedores e sua rede de conhecimentos que são extremamente valiosos nos dias de hoje. O capital humano é a fonte de inovações e ideais para as organizações. O dinheiro e máquinas também sãoimportantes, porém, não criam nada de novo para as empresas.

As empresas que querem vencer no novo ambiente de negócios precisam aprender a melhor maneira de lidar com seus talentos, não somente conseguir captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos, como também os mantê-los satisfeitos ao longo prazo. Algumas destas, preocupadas com esse novo ambiente de negócios, mudaram de postura...
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