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Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas como Fatores de Retenção de Futuras Lideranças: um Estudo em Empresa Brasileira do Setor Mineral
Autoria: Assima Maria Ferreira, Anderson de Souza Sant’Anna, Amyra Moyses Sarsur

RESUMO Aspectos sócio-econômico-demográficos, incluindo as expectativas de expansão das economias dos países emergentes, a aposentadoria da chamada geração Baby Boomer e aintensificação dos níveis de competitividade entre países e empresas indicam a necessidade de se captar profissionais com níveis educacionais cada vez mais elevados, assim como de se incorporar jovens talentos, que possuam as competências necessárias às novas estratégias preconizadas pelas empresas neste novo ambiente. Neste contexto, ganham novo destaque os chamados programas de trainees, destinadosa atrair e desenvolver jovens recém-formados de alto potencial, para posições de liderança. A crença é que, por meio de tais programas, poderse-á gerar um fluxo de jovens talentos capaz de contribuir para a oxigenação de valores, idéias e práticas de gestão, permitindo a renovação, perenidade e sustentabilidade dos quadros e negócios das organizações. Assim sendo, este trabalho tem como objetivocentral analisar a influência de políticas e práticas de gestão de pessoas em processos de retenção de jovens talentos contratados por meio de programas de trainees, destinados a processos de renovação e sucessão de lideranças. Para tal, foi realizada pesquisa qualitativa, de caráter descritivo, utilizando-se o método de estudo de caso, junto a grande empresa brasileira do setor mineral.Definiram-se como sujeitos de pesquisa, o gestor e especialistas da área de Recursos Humanos, gestores diretos dos trainees e ex-trainees, trainees e ex-trainees que permaneceram na empresa após o programa e um ex-trainee, já desligado da organização. Como referencial teórico, procedeu-se a revisão de literatura sobre o movimento contemporâneo em torno da noção de talentos e sobre políticas e práticasdestinadas à sua gestão. Os dados coletados foram tratados por meio da técnica de análise de conteúdo, por categoria. Como resultados, cabe destacar a relevância de a empresa definir expectativas mais realistas para o programa, melhor considerando as divergências entre os anseios por ele gerados e a realidade da organização. Nessa direção, observa-se a importância de revisão de tradicionais políticase práticas de gestão adotadas pela corporação. Destaca-se, ainda, a relevância de investimentos não somente nas pessoas dos trainees, mas também nos gestores que os receberão. Em outros termos, constata-se a necessidade de maior ênfase no desenvolvimento de “líderes de líderes”, capazes de atuar, de forma mais efetiva, com as expectativas e competências requeridas às novas gerações de líderes.Somente dessa forma, acredita-se ser possível a construção de ambiências organizacionais passíveis à retenção das lideranças do século XXI. INTRODUÇÃO O atual contexto dos negócios, marcado pela globalização da economia e dos mercados, tem levado as organizações à necessidade de estruturarem novas e diferenciadas estratégias, capazes de respostas efetivas aos desafios impostos por esse novo ambiente.Nessa direção, desde fins dos anos 1960 e, mais amplamente, a partir de meados da década de 1970, com a chamada ruptura do “Círculo Virtuoso do Fordismo” (LIPIETZ, 1985), registrase um amplo movimento em torno da revisão de conceitos, premissas, técnicas e ferramentas de gestão, em especial, aquelas direcionadas aos elementos humanos das organizações. Em decorrência, observa-se a emergência demodelos organizativos que enfatizam arquiteturas mais ágeis e flexíveis, com alocação dinâmica de recursos, trabalhos em equipes e avaliação
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dos desempenhos organizacionais e pessoais por resultados e competências (GONÇALVES, 1997). Concomitantemente, Dutra (2002) destaca como importantes mudanças no campo da gestão de pessoas: (1) a alteração no perfil de trabalhador requerido pelas...
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