Treinamento e desenvolvimento

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Levantamento de Necessidades de Treinamento: Reflexões Atuais

O mundo vive uma Era Informatizada, com vertiginosas mudanças e um acelerado fluxo de informações. Nesse cenário, a unidade de Recursos Humanos das organizações é desafiada a exercer um papel cada vez mais dinâmico, uma vez que, por mais informatizada que venha a ser a organização, as pessoas que são responsáveis pelo produto final;as máquinas, símbolo máximo da tecnologia, até as mais modernas, necessitam de pessoas para operá-las. Homens motivados e devidamente capacitados.
Assim, a área funcional da Gestão de Pessoas assume importância estratégica, já que a acepção organizacional de capacitação envolve a educação do homem para o trabalho, mas também implica incitá-lo a uma dinâmica de contínuo aprendizado, fazendo comque permaneça atualizado, competitivo e, principalmente, pronto para encarar novos desafios num mercado mais competitivo, em termos de transformações estruturais.
Contudo, o grande desafio é investir corretamente em treinamento e desenvolvimento ao invés de promover programas que pouco agregam para viabilizar os objetivos da organização. A teoria e a prática da Administração apontam para várioscaminhos e passos a serem seguidos. O aperfeiçoamento do Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), foco desse ensaio, é um deles. Trata-se de um passo fundamental para quem quer efetivamente dar respostas às necessidades de incremento de operabilidade dos subsistemas administrativos, estreitamente dependentes da qualidade dos programas de Treinamento e Desenvolvimento Humano (T&D).Condições essenciais para a reformulação do LNT
Planejar, um dos princípios fundamentais da administração, deveria nortear a prática do LNT. A grande questão é: como utilizar essa ferramenta obtendo o máximo de proveito em prol do resultado?
A experiência demonstra que, em muitas organizações, é visível a realização de treinamentos que não se justificam que estão sendo realizados apenas paracumprir metas de desenvolvimento de pessoas ou simplesmente ao orçamento já previsto. O que era para se transformar em um investimento para a organização acaba por se tornar apenas em benefício pessoal ao funcionário treinando. Todo esse dispêndio poderia ser evitado com uma correta utilização da ferramenta LNT.
Ao contrário do que se pensa, a responsabilidade pelo treinamento não é uma atribuiçãoexclusiva da unidade de Recursos Humanos, "identificar necessidades e detectar problemas são responsabilidades gerenciais" (Baumgartner apud, Boog, 2001, p. 4).
Do ponto de vista operacional, propõe-se que o LNT continue sendo um processo participativo, mas orientado de forma a se maximizar a utilização dos recursos destinados à área de T&D, possibilitando o cumprimento de sua missãoinstitucional de preparar a força de trabalho para o alcance dos objetivos organizacionais.
Nesse sentido, uma alteração no conteúdo dos formulários é imprescindível. Trata-se da inserção dos campos objetivo, forma de verificação e prazo para verificação, por meio dos quais a unidade de RH poderá constatar ou mensurar a aplicabilidade e a efetiva aquisição de novos conhecimentos.
O campo objetivo possuipapel fundamental no formulário. É comum as unidades de RH das empresas receberem todo tipo de solicitação de treinamento, muitas vezes pedidos de treinamentos esdrúxulos. A finalidade do campo objetivo é coibir disparidades e garantir que os programas de T&D contribuam efetivamente para o alcance de metas estabelecidas pela organização ou por suas áreas funcionais. O treinando, junto à suagerência no momento do preenchimento do formulário, deve ter a responsabilidade de indicar o objetivo a ser alcançado com o treinamento, justificando sua convergência com os objetivos da organização. "A responsabilidade pelo desenvolvimento profissional está dividida em partes proporcionais entre empresa e colaboradores" (Gramigna, 2002, p. 61).
O objetivo precisa ser realista, exequível, descrito...
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