Treinamento e desenvolvimento

Disponível somente no TrabalhosFeitos
  • Páginas : 5 (1098 palavras )
  • Download(s) : 0
  • Publicado : 13 de setembro de 2012
Ler documento completo
Amostra do texto
Treinamento
e
Desenvolvimento



Sumário

I- Levantamento de Necessidades de Treinamento
II- Desenho, Programação ou Planejamento do Treinamento
III- Implementação do Treinamento
IV- Avaliação de Resultados do Treinamento

I- Levantamento de Necessidades de Treinamento

Visa identificar necessidades da força de trabalho, em termos de conhecimento, habilidades, atitudes paramelhorar a performace individual e grupal.

Cenário Reativo/Manutenção corretiva: Situações em que a necessidade está localizada e gera problemas reais, avaliada em termos consequências práticas.

Cenário Prospectivo/Manutenção Preventiva: O treinamento age para atingir metas e objetivos futuros, antecipando mudanças.

O diagnóstico da situação é efetivado a partir de:

Análise RH: Apartir do perfil das pessoas, determinar quais competências necessárias para alcance dos objetivos.
Análise da estrutura de cargos: A partir dos requisitos e especificações dos cargos, quais competências necessárias para desempenhar adequadamente os cargos.
Análise de Treinamento: A partir dos objetivos e metas deverão ser utilizados como critérios para avaliação do treinamento.Necessidades mais frequentes:

Atualizar
Aperfeiçoar
Capacitar para o trabalho
Preparar para nova tarefa

Indicadores de Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento

Indicadores a posteriori: São problemas provocados por necessidade de treinamento ainda não atendido.

Ex:
Baixa qualidade de produção;
Baixa produtividade;
Avarias frequentes em equipamentos einstalações;
Comunicações deficientes;
Elevado número número de acidentes no trabalho;
Excesso de erros e de desperdício;
Pouca versatilidade dos funcionários;
Mau aproveitamento do espaço disponível.

Indicadores a priori: São eventos que se acontecer irão provocar futuras necessidades de treinamento prevista.
Ex:
Redução do número de empregados;
Substituição oumovimentação de pessoal;
Absenteísmo, faltas, licenças, e férias de pessoal.

Fontes para o Levantamento de Necessidades de Treinamento

Objetivos e Planos da Organização;
Avaliação de Desempenho;
Problemas na área;
Colaboradores;
Gestores;
Entrevista de clima;
Pesquisa de clima.

Meios para o Levantamento de Necessidades de Treinamento

Questionários;Observação;
reuniões entre departamentos;
Análise de índice de indicadores;
Exame de Conhecimento.

II- Desenho, Programação ou Planejamento do Treinamento

Após o diagnóstico devemos elaborar a programação do treinamento. Esta é sistematizada e fundamentada sobre os seguintes aspectos:

Pra que Treina?

Objetivos a serem atingidos com base no diagnóstico realizado. Dividi-se em:Objetivos Gerais: Que descreve em linhas gerais o propósito do trabalho e os resultados gerais esperados.
Objetivos Específicos: Descrevem um desemprenho que os treinandos devem alcançar.

Características que ajudam o objetivo ao propósito:

Desempenho
Condições
Critérios

Ex:
Treinamento de comunicação do líder: ser capaz de identificar e selecionar o tipo decomunicação a ser utilizada para cada empregado da sua equipe.

Quem deve ser Treinado?

As pessoas, cujos cargos que estão envolvidos no treinamento definidos por meio da a LNT(Levantamento de Necessidades de Treinamento), onde se detectou problemas relacionados a desempenho.

Em que treinar?

Definir o conteúdo a ser transmitido. Pode exemplificar com o conteúdo de programa de integração quevisa a introdução do funcionário em seu local de trabalho e permite vantagem.

Deve conter as seguintes informações:
A empresa- História, desenvolvimento e organização; os direitos, deveres, e os termos do contrato;as normas de regulamento interno;relações de cargos com outros cargos.

Como treinar?

Envolve a escolha da metodologia, recursos instrucionais e materiais didáticos a...
tracking img