Treinamento e desenvolvimento

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Treinamento Organizacional

1. Treinamento: Definição
• É um meio para desenvolver atitudes, habilidades, conhecimentos, aumentar a produtividade das
pessoas, para que possam contribuir efetivamente para o resultado do processo.
• É o meio de ensinar as habilidades necessárias para que os empregados desempenhem bem o cargo.
• O foco do treinamento está na aprendizagem denovos conhecimentos, habilidades comportamentais
técnicas para o desempenho imediato do cargo.
• Sua duração e impacto são de curto prazo.

2. Importância de T&D
• Reduz o custo operacional;
• melhora o desempenho no cargo;
• aumenta autoconfiança do emprego;promove desenvolvimento do funcionário;
• prepara para futuros cargos;
• base para crescimento e sucesso do negócio;
•agrega conhecimento;
• enriquece o capital intelectual.

3. Visão estratégica de T&D
a) O que é estratégia?
Arte de aplicar com eficácia os recursos de que se dispõe ou de explorar as condições favoráveis de que
porventura se desfrute, visando ao alcance de determinados objetivos.

b) Na definição da Estratégia de T&D é fundamental:
• Atrelar às estratégias organizacionais.
•Analisar desafios : Distâncias (GAP) que existem entre o que a empresa já tem e as competências
que ela precisa adquirir.
• Definir Planejamento estratégico.
• Responder pelo desenvolvimento do Conhecimento e do Capital Intelectual.

c) É necessário na estratégia de T&D - Observar:
• Custo de treinamento
• Impacto na folha de pagamento
• Exercer liderança e envolver as lideranças.
•Indicadores / Resultados esperados

d) Considere:
• Necessidades da Organização.
• Necessidades dos funcionários.
• Necessidades do meio ambiente.
• O plano ideal.
• Necessidades de adaptação situacional.



e) Na tomada de decisão em T&D, envolver:
• Direção da organização
• Gestores
• Funcionários
• Equipes de gestão deprojetos

f) Escolher o momento certo para treinar
• Necessidades da organização
• Mudança na organização
• Mudança no processo.
• Plano de sucessão.
• Promoção.
• Necessidade de melhoria de Desempenho.
• Nova atividade.

g) Delegue a facilitação de treinamentos à Multiplicadores
• Possibilita o reconhecimento e motiva as pessoas.
• Treina para treinar novos funcionários.• Propicia o crescimento do funcionário.
• Fortalece e divulga o conhecimento. Lembre-se o conhecimento só é absorvido quando
utilizado.
• Agiliza o processo e viabiliza custos.

4. ETAPAS DO TREINAMENTO

a. Levantamento de necessidades (LNT)
➢ Análise Organizacional: Sistema Organizacional, estratégias, competências essenciais do negócio. Níveis de eficiência e eficácia.• Plano de expansão , aquisição de novas empresas.
• Mudança de tecnologia e processos de trabalho
• Baixa produtividade. Excesso de erros e desperdícios.
• Qualidade inadequada. Avarias em equipamentos e instalações
• Elevado número de acidentes
• Relações humanas deficientes, excesso de queixas, baixo nível de cooperação, absenteísmo, etc.

➢ Análise das tarefas:identificação das atividades que compõem as tarefas e requisitos pessoais.
• Atividades que a compõem;
• Responsabilidades;
• Identificação de condições de trabalho e riscos.
• Conhecimentos, habilidades e atitudes.

➢ Análise dos recursos humanos: níveis de conhecimento, habilidades e atitudes.
• O empregado não desempenha adequadamente suas atribuições, verifique: dispõem de
equipamentos,materiais, etc. , caso não - A causa é o contexto material.
• O contexto material é adequado, mas desempenho não o é. Verificar aptidões físicas e mentais
necessárias. O problema pode ser de seleção e não de treinamento.
• Aptidões físicas e psicológicas adequada: não dispõem dos conhecimentos necessários - indicar
treinamento.
• Dispõem de conhecimento, mas não tem habilidades...
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