Treinamento de desenvolvimento

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Treinamento e Desenvolvimento
Pós-Graduação – 2010
ELABORAÇÃO DE PROGRAMAS DE TREINAMENTO,
DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO (TD&E)
LEITURA FUNDAMENTAL – AULA I
ROBERTO ZARDO

Para citar este texto:
ZARDO, Roberto. Elaboração de Programas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E).
Departamento de Pós-Graduação e Extensão. Valinhos, SP: Anhanguera Educacional, 2009. Texto
adaptado deZARDO, R. Introdução às estratégias de T&D e suas interfaces com Gestão de Pessoas.
Material da 1ª aula da disciplina Treinamento e Desenvolvimento, ministrada no Curso de Pós
Graduação Lato Sensu TeleVirtual MBA em Gestão de Pessoas– UNIDERP/Rede LFG, 2009.

Pedro Marques

Supervisão Operacional

Anhanguera Educacional S.A.

Ana Ligia Gardin

Diretoria de
Graduação

RevisãoOrtográfica e

Supervisão de EAD

Mario Jungbeck

Extensão

e Pós-

Ronaldo Barbosa

Supervisão Técnica
Alessandra Cristina Fahl

Gramatical
Alexandre Caroli Rocha

Daniela Cartoni
Jim Naturesa
Juliana da Costa e Silva
Luís Fernando Prado Telles

Alameda Maria Tereza, 2000, Valinhos,
São Paulo
CEP. 13.278-181, Tel.: 19 3512-1700

Preparação Gráfica
Renata Galdino
W ellingtonLopes

Vanessa Pancioni

© DIREITOS RESERVADOS
Proibida a reprodução total ou parcial desta
publicação sem o prévio consentimento, por escrito, da Anhanguera Educacional.

Publicação: Junho de 2010.

Correspondência/Contato

http://ww4.unianhanguera.edu.br/posgr
aduacao
posgraduacao @unianhanguera.edu.br

ELABORAÇÃO DE PROGRAMAS DE TD&E
1. INTRODUÇÃO E BASES CONCEITUAISProvavelmente, uma das frases mais usadas por executivos nos dias de hoje é
a repetição do antigo chavão: ―Gente é o nosso ativo mais importante‖. Sabemos que
existem executivos realmente comprometidos com a capacitação das pessoas de
forma que elas realmente sejam o maior ativo das organizações que atuam. Todavia,
como diria Nelson Rodrigues, ―a vida como ela é‖, pela nossa vivência, é muitodiferente. O discurso não acompanha a prática. Argyris (2006) resume esse paradoxo
ao lançar os conceitos de teoria esposada (espoused theory of action), que é aquilo
que a pessoa gostaria de ser e de se comportar; e teoria em uso (theory-in-use), que
são os comportamentos reais observados na pessoa. Ou seja, planejamos ser e agir
de uma forma e na prática fazemos tudo diferente. Possivelmente, umadas causas
seja o desconhecimento por parte desses executivos do que sejam treinamento,
desenvolvimento e educação. Outra causa provável é tratar essas atividades como
geradas de custo e não de agregação de valor para o alcance das estratégias das
organizações. Também é possível que as organizações, via suas áreas de Gestão de
Pessoas (o ―bom e velho‖ RH), ainda atuem de forma fragmentadaquando o assunto
é capacitar as pessoas que nelas atuam. Enfim, não faltam bons argumentos para que
esse tema central e estratégico seja relegado para planos inferiores e não prioritários
dentro das organizações.

Outra prática vista com relativa freqüência na maioria das organizações é o uso
e abuso de ações isoladas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação. Ações
como, por exemplo, acontratação de ótimos palestrantes, o uso de peças de teatro
organizacional, aquele programa de ―prateleira‖ encomendado aos 49 minutos do
segundo tempo. Ou seja, uma série de ações isoladas, não sistêmicas. O r esultado
vocês já sabem, já assistiram esse filme muitas vezes: ótimo enquanto durou a
atividade, péssimo nos dias, semanas e meses seguintes. Acreditamos que todas as
atividades de TD&Edevam ser desenhadas e implantadas de forma integrada,
sistêmica e com forte amarração com o processo de planejamento estratégico da
organização. De uma forma simplista, as atividades de TD&E devem estar a serviço
das estratégias da organização, da capacitação do maior ativo dela, que são as

pessoas, para que estas encantem a razão da existência de qualquer organização:
seus clientes...
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