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  • Publicado : 24 de setembro de 2011
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2.4 – COMO OCORRE A SELEÇÃO NOS NÍVEIS ESTRATÉGICO, TÁTICO E OPERACIONAL

2.5 - MUDANÇA DE PARADIGMAS NO PROCESSO SELETIVO
2.5.1 – O Velho e o Novo Paradigma em Seleção.
Na gestão da ARH tático– operacional o processo seletivo girava em torno do lema: “ Colocar a pessoa certa no lugar certo”.
Buscava – se obter parâmetros na escolha dos candidatos a cargos vagos na empresa nos limitesimpostos pelas funções ou pelos próprios cargos. Buscava – se também respostas para a seguinte pergunta: o candidato serve para assumir o cargo?
Na AERH a preocupação deixa o nível micro dooperacional para voltar –se para o macro da organização, adotando um novo paradigma: “colocar a pessoa certa para a empresa certa”. Não mais há a preocupação simplesmente com os limites do cargo, mas oparâmetro de avaliação é a comparação entre o indivíduo e a empresa. Busca – se, agora, a resposta ás seguintes perguntas:
É o candidato ideal para a nossa organização?
O Candidato tem operfil cultural próximo ao da companhia?
Em que medida o seu sistema de valores aproxima -se da empresa?
Segundo o Autor Jean Pierre Marras do livro Administração de Recursos Humanos – Nota –seque a grande diferença está na amplitude do universo avaliativo a que se estendeu o Processo seletivo. Os micro limites de um cargo devem ser extrapolados para os da estrutura organizacional como umtodo e para os componentes que a permeiam. Isto é, seus valores, seus ritos, seus mitos, sua história, sua cultura, enfim.
(Minha opinião) Essas mudanças ocorreram para o bom funcionamento daorganização, muitas vezes as empresas não produzia por não ter a pessoa com o perfil da empresa, ter o perfil da empresa nada mais é que, “É o candidato ideal para a nossa organização? “2.6 – TERCERIZAÇÃO EM SELEÇÃO
A Decisão de tercerizar um serviço de seleção de pessoa traz no seu bojo a importante questão de avaliar, nos candit]datos ], o conjunto de valores e crenças...
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