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  • Publicado : 3 de outubro de 2012
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CSN: Elaborando o Planejamento Estratégico de RH Alinhado às Estratégias de Negócio da Organização

O diretor de RH da CSN, João Ricardo de Siqueira, apresentou algumas práticas e indicadores de como sua empresa estruturou o planejamento estratégico. Para ele, não existe receita de bolo, o importante é que o RH assuma uma posição de parceiro, participando na construção da estratégiacorporativa, atuando em consonância com o negócio, o mercado e os clientes internos e externos.
Para isso, o RH deve ter uma forte participação em todos os níveis, em todas as áreas, se preocupar com os detalhes, dar transparência nas relações internas e com os clientes e, sobretudo, entender o negócio e a sua responsabilidade pelos resultados da empresa.
Pensar estrategicamente écompreender a situação atual e analisar como levá-la à situação desejada. É nesse GAP que RH deve atuar, definindo quais competências precisam ser desenvolvidas para se chegar ao resultado, além de desenvolver ferramentas de atração e retenção dos seus talentos.
Com mais de 9.000 empregados diretos, a CSN tinha dificuldades em conhecer cada ponto do seu negócio. Para isso, eles estão desenvolvendoum projeto chamado “Plataforma”, onde o RH terá um posto avançado nas áreas operacionais. É um modelo de consultoria, no qual está reunido um conjunto de profissionais especialistas nos serviços necessários à operação de uma área específica, como se fosse uma outra empresa dentro da CSN. Desta forma, o RH poderá atuar mais perto das unidades, entendendo melhor o que precisa ser mudado. As“plataformas” foram a forma encontrada pela CSN para que seu RH atue mais estrategicamente na organização, agindo mais próximo do negócio.
Para cada tipo de negócio e de organização existe uma forma para o RH atuar, o importante é não perder de vista a que resultado se quer chegar. Uma das características da Administração estratégica de RH é o reconhecimento explícito dos impactos do ambienteexterno na organização e a análise do ambiente interno.


Pergunta-se:
De que forma, ou que ferramentas podem ser utilizadas pela CSN em suas “Plataformas” para analisar o ambiente interno e detectar as possíveis mudanças necessárias?
EMBRATEL: Definindo políticas que visam garantir a satisfação e motivação dos funcionários

Cada vez mais as organizações estão tomando a consciência de queseus diferenciais estão nas pessoas. A Copa do Mundo recentemente mostrou que o futebol, assim como as empresas, depende de seus talentos individuais para obter resultados positivos. Mas no mundo da bola, salários milionários e reconhecimento bastam para reter e motivar estes talentos. Já no mundo empresarial, só isso não basta. O grande desafio hoje é encontrar estratégias para garantir asatisfação e motivação dos colaboradores.
A Embratel utiliza diversas ferramentas para reter seus talentos, visto que sua área de atuação é uma das mais competitivas. O diretor de RH da empresa, Joaquim de Souza Correia, acredita que atualmente salários e benefícios já não são mais fatores decisivos para a satisfação dos seus funcionários. O que realmente motiva são ações que promovam odesenvolvimento, o bem-estar, o reconhecimento, a qualidade de vida, o crescimento, ou seja, elementos que tragam a felicidade.
Os valores quantificados na remuneração, nos benefícios e nos incentivos de curto e longo prazo já não são um diferencial, pois são valores que podem facilmente ser copiados por outras empresas. Além disso, as pessoas entendem que isso “não é mais que a obrigação dasorganizações". Agora são os valores que não podem ser mensurados, difíceis de ser copiados, que criam uma vantagem competitiva, além de fidelizar as pessoas. Para reter estes talentos o RH deve desenvolver ações intangíveis, que não são percebidas, mas que têm impacto e valores para as pessoas.


Pergunta-se:
Que ações intangíveis podem ser implementadas pela organização, a fim de reter...
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