Tecnico de informatica

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RESUMO
O presente trabalho apresenta um somatório de paradoxos organizacionais que conferem contradições internas e externas no jeito de fazer gestão. Aponta, também, incongruências entre o potencial organizacional e seu efectivo desempenho. Reconhece a necessidade de buscar e detectar os paradoxos organizacionais, bem como, a importância de exorcizá-los e/ou minimizar seus efeitos narealidade organizacional. Sinaliza metodologias alternativas capazes de contrapor a presença dos mesmos na estrutura e funcionamento das organizações.


INTRODUÇÃO
Sabe se que um programa formal de Avaliação de Desempenho Humano, quando é bem planeado, coordenado e desenvolvido, traz resultados a curto, médio e longo prazos, sendo o funcionário, gestor, a organização e até mesmo a comunidade osprincipais beneficiarios.
Sao vários métodos e ou instrumentos que podem ser utilizados para avaliar o desempenho humano nas empresas. Entretanto, para que as organizações tenham sucesso no gerenciamento do desempenho de seus colaboradores, faz se necessário que elas decidam pelo método que seja mais propício para a organização, sem deixar de levar em conta a cultura da empresa, o estilo deliderança, as estratégias empresariais, o ambiente organizacional, o estilo administrativo da empresa e também as atitudes e habilidades dos responsáveis por implementar o programa de avaliação de desempenho humano.
Chiavenato (2008) ressalta que não é tarefa fácil para as organizações avaliar o desempenho de um grande número de pessoas utilizando se critérios de qualidade e justiça, e ao mesmo tempomotivando-as. Por isso, muitas empresas optam por construir seus próprios sistemas ajustados às suas caracteristicas peculiares e os desdobram a todos os niveis da empresa de acordo com os seus objectivos específicos. Essa escolha não se dá apenas em relação aos sistemas de avaliação, mas aos tipos de avaliação que serão utilizadas.


1.1 Problema de estudo
Quais aspectos paradóxicos aconsiderar no processo de avaliação de desempenho?

1.2 Objectivos
1.2.1 Objectivo Geral
Demonstração das variáveis dos paradoxos organizacionais no processo de avaliação de desempenho.

1.2.2 Objectivos Específicos
Perceber o impacto da avaliação de desempenho humano na empresa.
Perceber até que ponto a avaliação de desempenho pode ter sucesso na organização.

1.3 Metodologia
Para aelaboração deste trabalho de pesquisa socorreu se aos manuais disponiveis na biblioteca e as informações disponíveis em páginas da internete.




REFERENCIAL TEÓRICO
Segundo Lucena, (1992:35) a pratica da avaliacao, entendida no seu generico, é tão antiga quanto o próprio homen. É o exercio da analise e do julgamento sobre a natureza, sobre o mundo que nos rodeia e sobre as acções humanas. É a basepara a apreciação de um facto, de uma ideia, de um objectivo ou de um resultado e, também, a base para a tomada de decisão sobre qualquer situação que envolve uma escolha.
No que diz respeito aos aspectos de Recursos Humanos, essas avaliações podem ocorrer de forma estruturada com um sistema específico ou de modo informal.
Introduzir um sistema de Avaliação de Desempenho requer uma minuciosaanálise do ambiente organizacional e muita habilidade na condução do processo, desde o seu começo, perdurando por todo o seu de tempo de vida.
Muitas vezes trabalha-se o contexto organizacional para receber o programa e esquece-se de que mais difícil que alcançar o sucesso é mantê-lo.
A cultura organizacional tem identidade própria, gerando uma força reativa as interferências que possam ameaçaras suas consolidadas dinâmicas de trabalho. Certamente, uma organização que passará a fazer a Avaliação de Desempenho, terá que rever seus padrões, construir novas atitudes, novos comportamentos e um novo sistema de gerência.
Questão fundamental no planeamento dessa estratégia de implantação é a reflexão sobre a origem da idéia de se fazer a Avaliação de Desempenho. A idéia surgiu da alta...
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