Seleção de vendedores ( dinâmica)

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INSTITUTO BRASILEIRO DE GESTÃO E MARKETING

Dinâmica de Grupo
Seleção de vendedores

INSTITUTO BRASILEIRO DE GESTÃO E MARKETING

PROFESSORA: MARICINE
TURMA: RH 2 B MANHÃ
ALUNOS:

Introdução

A função de contratar pessoas envolve o Departamento de Recursos Humanos. Porém, o gerente de vendas sempre estará envolvido na contratação de vendedores. Portanto, o objetivo deste trabalho édemonstrar a importância do entendimento do processo de contratação de vendedores.

Seleção de vendedores
O processo de seleção tem, como objetivo principal, escolher e classificar, entre os candidatos oriundos do processo de recrutamento e aprovadas na triagem, o mais adequado ás necessidades da organização. Para um processo de seleção de um vendedor, é necessária uma comparação entre asespecificações do cargo no que se referem a habilidades, características físicas e psíquicas, que são obtidas pelo formulário de descrição do cargo, e as características do candidato. Assim como, no recrutamento, é importante que o gestor, quer seja ele o gerente ou o supervisor de vendas, participe, no caso da seleção, essa participação é fundamental, pois, além da questão do custo de seleção, énecessário que o gestor se identifique com o profissional que irá compor a sua equipe, e comprometa-se com o processo. A qual o processo de seleção exige esforço para encontrar o candidato adequado ao trabalho de vendas, com as características estabelecidas na descrição do cargo.
No processo de seleção compreende as seguintes etapas:
* Divulgação da vaga;
* Exame de Currículos e Triagem;* Realização de testes
* Preparação imediata da entrevista;
* Condução da entrevista com o(s) candidato(s);
* Avaliação do(s) candidato (s) e registro da avaliação;
* Contrato de experiência – 90 dias;
* Treinamento e acompanhamento
* Admissão ou demissão, após período experimental.
Os testes podem ser classificados em dois tipos: (a) Testes Psicológicos e (b) Testespráticos tais como: Testes de Leitura e Compreensão de Textos, de Escrita, de Cálculos.
Os testes psicológicos só podem ser aplicados e analisados por pessoas credenciadas, normalmente Psicólogos formados. Se a empresa desejar aplicá-los deve contratar empresas ou pessoas que prestem esses serviços. Um psicólogo capacitado poderá sugerir este ou aquele tipo de teste mais adequado para o tipo depessoas a ser selecionado.

Quanto aos Outros Testes - Leitura e Compreensão de Textos, de Escrita e de Cálculos, Conhecimentos de Informática, uso de Calculadoras - os Gerentes precisam se perguntar: (1) Esses conhecimentos são necessários para o cargo em questão? (2) Qual o nível de conhecimento necessário para um iniciante? Há conhecimentos mínimos que devem ser exigidos como requisitos deentrada, e outros que serão desenvolvidos na própria empresa. Por exemplo, a capacidade de leitura e compreensão de textos deve ser um requisito de entrada, mas a compreensão dos termos técnicos deverá ser ensinada na própria empresa - a não ser que o candidato já tenha trabalhado com produtos que esta empresa vende. Os conhecimentos de leitura e compreensão de textos, escrita e cálculos matemáticoselementares parecem ser os requisitos mínimos para atuar como vendedor. Testes desses conhecimentos podem ser encontrados facilmente em livros escolares, ou podem ser solicitados a professores dessas disciplinas. Esses testes devem ser aplicados a todos os candidatos e servem como um dos elementos para fazer a "triagem" dos candidatos.

Entrevista
Em geral, o Candidato a emprego está sob tensão.Então convém o entrevistador recebê-lo bem e fazer algum tipo de "quebra-gelo". Por exemplo: cumprimentar de pé, se apresentar, oferecer um café, fazer perguntas genéricas do tipo "Você já conhecia nossa empresa?", "Como é que você soube dessa vaga?". O importante, nesse momento, é evitar exageros: nem muita frieza, nem muita intimidade. Ser receptivo sem dar sinais de intimidade. E ainda:...
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