sao paulo

Páginas: 45 (11073 palavras) Publicado: 30 de março de 2014

Linha de evolução da área de Recursos Humanos e a sua importância na atualidade para o sucesso das organizações

Breve histórico
As relações de trabalho são as que geram maiores conflitos sociais, e devido a esse fato, as leis trabalhistas são as que mais proliferam.
As relações de trabalho na atualidade, devido à globalização, vêm passando, por significativas transformações tanto noBrasil quanto no mundo.
Desde a Revolução Industrial, e como decorrências dos abusos então cometidos, a intervenção do estado nas relações de trabalho veio se acentuando até chegar a uma proteção excessiva.
A crise econômica, a globalização, a tecnologia e, como consequência, o aumento da competitividade e do desemprego têm forçado os países a repensar as formas de organizar o trabalho.
Asociedade moderna não admite mais sistemas muito rígidos de proteção ao trabalho.
Duas são as formas de adaptar a legislação trabalhista às necessidades atuais de mercado. A primeira delas é a desregulamentação, expressão que significa eliminar a maior parte das leis regulamentadoras do trabalho, que passariam a conter apenas princípios fundamentais a nortear essas relações. A outra é aflexibilização, que significa a adaptação das normas trabalhistas às realidades sociais.
O aumento da complexidade dos negócios e a evolução acelerada das tecnologias levaram as organizações a buscar um novo tipo de atuação e de profissional que consiga somar conhecimento atualizado e aprofundado.
A área de recursos humanos iniciou com a configuração representada por um departamento de pessoal, em que eramtratados os assuntos relacionados à rotinas trabalhistas (admissões, rescisões, folha de pagamento, cálculo de férias, etc.)
Os empregados eram meros executores de tarefas burocráticas, rotineiras e repetitivas que, longe de terem pouca importância no aspecto do controle e da garantia dos direitos dos trabalhadores e das empresas, não exigiam nenhuma ação em que se pudesse usar nossa criatividadepara a busca de soluções alternativas, já que todas são calcadas em aspectos legais.
Posteriormente, a área de recursos humanos assumiu como objetivo a execução de tarefas como recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, cargos e salários, entre outras. O sentido técnico das atividades era mais abrangente e necessário, embora continuasse a ser percebido por uma ótica contextual e lógica.Já se admitia, embora com algumas restrições a resistências, a possiblidade de administrar pessoas com base em orientações advindas de profissionais conhecedores dos assuntos tratados, emissores de opiniões, pareceres e elaboradores de planos que davam suporte à definição das políticas das empresas (por exemplo: plano de cargos e salários), calcados em uma formação acadêmica que valorizava asatisfação e a motivação dos empregados como parte de um processo que levava ao alcance dos resultados de negócios estabelecidos.
Pressões de sindicatos, maior regulamentação das atividades produtivas, a oferta de mão-de-obra mais qualificada e a incipiente tecnologia já levavam as empresas a assumir um maior grau de profissionalismo.
O surgimento da qualidade total, com seus conceitos de clientese fornecedores internos, assim como os adventos das automatizações e terceirizações, também reforçaram essa mudança, cujos aspectos operacionais ou táticos necessariamente precisaram transformar-se em estratégicos.
Se, no passado, todas as tarefas e práticas relativas à gestão de pessoas eram de responsabilidade da área de recursos humanos, uma nova concepção surge levando os gestores a teremmaior autonomia na tomada de decisão e nas próprias ações na administração de seus colaboradores.
Neste novo contexto, o gestor de resultados e de pessoas precisa cuidar não só do alcance dos objetivos da área sob sua responsabilidade, como também da produtividade e satisfação de sua equipe.
Atualmente existem programas e métodos que permitem identificar quanto a motivação e os resultados...
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