Rotinas trabalhistas

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TV APIMEC MG ESPECIAL Dezembro de 2005

Carreira: definição de papéis e comparação de modelos
Renato Beschizza Economista e especialista em estruturas organizacionais e carreiras Consultor da AB Consultores Associados Ltda. renato@abconsultores.com.br

Fala-se hoje muito em carreira, especialmente para aqueles profissionais que fazem parte do core business da empresa, cujas competênciassão necessárias para a organização e devem ser por ela reconhecidas. No entanto, muitos planos de cargos e salários ainda se fundamentam nas antigas estruturas, em que a ascensão profissional só se torna possível por meio da promoção a cargos gerenciais. Ocorre que, em tempos de novas arquiteturas funcionais, é preciso criar alternativas mais criativas para contemplar a carreira técnica e agerencial, sem que uma se sobreponha necessariamente à outra, especialmente em organizações de tecnologia ou de conhecimento. A administração de carreiras é parte fundamental da gestão de recursos humanos. Por um lado, incentiva as pessoas e cria condições para que pensem suas carreiras e seu desenvolvimento pessoal e profissional. Por outro, permite às empresas integrarem políticas e práticas deadministração de pessoas, bem como conciliar as expectativas individuais às necessidades e estratégias empresariais. Joel Souza Dutra, na obra Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de pessoas (São Paulo: Atlas 1996), à página 10, afirma que a administração de carreiras não resolve todos os problemas das empresas.Contribui, porém, para: adequar os projetos de desenvolvimentodas pessoas ao projeto de desenvolvimento da empresa; estimular e dar suporte para que as pessoas planejem seu futuro profissional; identificar e trabalhar pontos fortes e fracos; explorar os pontos fortes das pessoas, independentemente de suas preferências profissionais; melhorar a comunicação entre empresa e funcionários; oferecer maior transparência na negociação de expectativas entre empresa efuncionários;

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TV APIMEC MG ESPECIAL Dezembro de 2005 direcionar e integrar as práticas de gestão de pessoas. Manuel London e Stephen A. Stumpf, na obra citada de Dutra (1996), definem carreira como
seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivose aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Essas perspectivas são conciliadas pelacarreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança (LONDON e STUMPF, citados por DUTRA, 1996. p. 17).

Trata-se de uma definição adequada, uma vez que não considera a carreira como uma seqüência linear de experiências e trabalhos, mas como uma série de etapas que variam em função de pressões exercidas sobre a pessoa. Essa definição mostra a carreira como produto darelação entre a pessoa e a empresa, considerando as perspectivas de ambos. Além disso, reflete a constante conciliação de perspectivas entre a pessoa e a empresa. No mundo atual, as empresas precisam, cada vez mais, comprometer as pessoas com os resultados do seu trabalho. Esse comprometimento deve resultar da motivação da pessoa para executar seu trabalho, dos seus valores, talentos e habilidades.Uma forma de alcançar tal comprometimento é a gestão compartilhada da carreira, em que, em linhas gerais, as pessoas são responsáveis por planejar suas carreiras, e a empresa, pelo gerenciamento de oportunidades. No que se refere ao papel das pessoas no planejamento de carreira, podemos citar como tarefas exclusivas das pessoas no planejamento de sua carreira: fazer constante auto-avaliação,...
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