Rotatividade absenteismo produtividade

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Índice

TEMA PÁGINA

ROTATIVIDADE........................................... 02

ABSSENTEÍSMO........................................... 05

PRODUTIVIDADE.......................................... 08

REFERÊNCIAS.............................................. 10

ROTATIVIDADE DE PESSOAL (TURN OVER)

Cada vez maisutilizado  pelo setor de Recursos Humanos, o termo “turnover” também conhecido como “rotatividade” traduz, na verdade, o percentual de substituição de funcionários que uma empresa possui, servindo assim, como indicador da saúde organizacional, ou seja, o giro entre entradas e saídas de uma empresa.

Dependendo do tipo de organização, se o turnover tiver um alto percentual, por exemplo maior doque 5% (Alguns especialistas dizem ser o indíce médio aceitável, mas quanto menor o indíce mais saudável a empresa) indica que algo está errado na organização. É o momento de analisar o por quê dessa alta rotatividade, TURNOVER pode ser considerado como sinônimo de perda de produtividade, de lucros e da saúde organizacional. Impacta diretamente na motivação pessoal e no comprometimento, que acabagerando ainda mais absenteísmo, mais rotatividade, criando com isso uma bola de neve para a empresa.

ALGUMAS CAUSAS.

·          Ofertas mais atraentes por outras empresas;
·          Instabilidade econômica;
·          Ambiente e imagem organizacional;
·          Insatisfação quanto à política salarial da organização;
·          Política de benefícios insuficiente;
·          O tipo desupervisão exercido sobre o pessoal;
·          O tipo de relacionamento humano dentro da organização;
·          As condições de trabalho da organização;
·          Rotina sem desafios;
·          A cultura organizacional da empresa;
·          A política de recrutamento e seleção de recursos humanos;
·          Falta de Reconhecimento;
·          Entre outros.

Estas informaçõesgeralmente são obtidas através de avaliação e mapeamento de:

Entrevistas de desligamentos:
Pesquisa de clima:
Processo de recrutamento e seleção:
Integração do funcionário a cultura da empresa:

CUSTOS DA ROTATIVIDADE

1.   Custo de recrutamento e seleção:
2.   Custo de registro e documentação:
3.   Custo de integração:
4.   Custo de desligamento

Índice deRotatividade Geral

Quando se trata de medir o índice de rotatividade de pessoal para efeito do planejamento de recursos humanos, utiliza-se a seguinte equação:

_A+D_ x 100
2
Índice de Rotatividade Geral = _____________________
EM

A = admissões de pessoal dentro do período  considerado (entradas);
D = desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por
iniciativa dosempregados) dentro do período considerado (saídas);
EM = efetivo médio dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma
dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois.

Índice de Perdas

Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas, não se consideram as admissões no cômputo do índice de rotatividade de pessoal, mas somente os desligamentos,sejam por iniciativa da organização ou dos empregados.

D x 100
Índice de Perdas =    _______________
EM

Algumas dicas para reduzir o Turn Over.

Para reduzir este índice, deve-se, em primeiro lugar, pesquisar as principais causas, diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma solução.

As dicas abaixo são de Ricardo Barbosa e devem ser  aplicadas criteriosamente:

1. Quando ocolaborador pede demissão ou é demitido, faça uma entrevista pessoal para saber o motivo. Um questionário estruturado para ser preenchido por mera formalidade de nada adianta;

2. Compare o salário que você oferece com os de outra empresa. Muitas vezes terá a triste descoberta que está formando mão de obra para eles;

3. Sua empresa possui um plano de carreira claro? Tenha definido até onde os...
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