Resumo sobre os tres ensaios sobre a teoria da sexualidade freud

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  • Publicado : 29 de outubro de 2012
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Introdução

Para uma compreensão mais precisa sobre a dinâmica dos conflitos, deve-se ter uma visão mais abrangente das inúmeras possibilidades, pois, para algumas pessoas o termo conflito pode causar um medo intenso, no entanto, é necessário reconhecer que existe um modo destrutivo e um modo construtivo de proceder.
A visão que se tem do conflito pode ser encarada de um modo saudável,representando-se por duas maneiras: uma negativista, em que o sujeito percebe o conflito como algo prejudicial, pelo que, deve ser evitado a todo custo. Porém a segunda alternativa é trabalhá-lo, procurando os benefícios que as diferenças de opiniões e os posicionamentos contrários podem gerar a nível de aprendizagem pessoal e profissional.
A negociação é tida em conta como uma forma de resolução doconflito. Na qual, os negociadores movimentam-se num “jogo” de interesses, expectativas, necessidades, limitações e riscos que cada ator negocial considera ser necessário para a negociação.

O que é o Conflito?

Um conflito é mais que um desacordo, que uma divergência entre os membros de um grupo pois, implica um envolvimento na situação, a emergência de uma intensidade de emoções e a perceçãoda existência de oposição e de tensão entre as partes.
É uma divergência de perspetivas, percebida como geradora de tensão em, pelo menos uma das partes envolvidas no processo conflitual, e que pode ou não traduzir-se numa incompatibilidade de objetivos.

Caracterizar o Conflito Organizacional

Numa organização é a sua própria estrutura que constitui a fonte potencial de conflito poistrabalham pessoas que estão integradas em níveis diferentes, consoante os seus desempenhos. Estas diferenças de níveis são tanto mais graves quanto mais distantes estão uns dos outros e consequentemente menos informação partilham uns com os outros, o que limita ou impede a comunicação.
As perspetivas das pessoas que estão em níveis diferentes, assim como os seus valores, interesses e objetivos, não sãocomuns, o que se apresenta como uma fonte potencial de conflito.
Numa organização existem pessoas que nem sempre consideram a empresa como um simples local de trabalho. As pessoas têm conceções e comportamentos divergentes e exprimem-nos no decorrer do seu dia-a-dia, na empresa.
As pessoas que trabalham nas organizações, têm vindo a manifestar alguma tendência para a autonomia, aumentar o seuespirito crítico e a revelar uma maior aspiração profissional.
Por todas estas razões, os conflitos funcionais são inevitáveis. As diferentes partes que constituem a organização têm interesses, necessidades e pontos de vista diferentes e, por isso, entram em conflito.
Numa organização, o poder esta distribuído em proporções desiguais, a responsabilidade e a autoridade não são as mesmas para todosos sujeitos. As pessoas são sensíveis à maneira como são tratadas pelos outros que pertencem ao seu nível e, principalmente, pelas pessoas de nível superior. Ainda que os conflitos possam parecer perigosos, podem na sua sequência trazer frutos para a organização se permitirem que as pessoas envolvidas mudem e se ajustem.

Visão positiva do conflito
O conflito passa a ser visto como inevitável,mas também como aceite e útil na medida em que, pode permitir melhorar algum aspeto do funcionamento individual (criatividade, independência) e grupal (abertura ao compromisso, qualidade da decisão, cooperação intra-grupal) ou organizacional (produtividade, competitividade, eficácia, clima social) sendo benéfico para estimular as atitudes e as cognições. Neste sentido, é errado abordar o conflitocom base nas categorizações de bom ou mau, sendo que é mais adequado pensar no conflito em termos de ser funcional ou construtivo versus disfuncional ou destrutivo.
Segundo Robbins (1993) é o desempenho do grupo ou da organização o critério adequado para delimitar entre o que é funcional ou disfuncional no conflito. Por isso, é errado afirmar que o conflito é sinonimo de reduzido desempenho....
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