Resumo Formação do contrato psicologico

HEATHFIELD, SUSAN. Performance Appraisals Don`t Work – What Does?. Journal for Quality & Participation, v.30, n.1, p. 6-9, 2007.

Tânia Tisser, doutora em administração pela PUC-RIO, atuando há mais de 27 anos em consultoria em gestão, ex-sócia da Arthur Andersen e da Deloitte, hoje diretora executiva na Ernest & Young , juntamente com Úrsula Wetzel, mestre em administração pela PUC-RIO e professora da UFRJ, abordam no artigo a ampliação da compreensão do relacionamento entre empregado e organização empregadora, com objetivo de compreender o processo de formação do contrato psicológico e as origens de seus termos, pela ótica dos empregados. Foram também investigadas, questões relativas aos fatores contextuais – individuais ou organizacionais, que possam influenciar na formação do contrato psicológico. O método utilizado para análise do caso foi uma empresa prestadora de serviços profissionais, no mercado brasileiro há mais de 70 anos, que utiliza como atrativo de recrutamento e retenção de seus empregados, promessas de carreira de longo prazo e desenvolvimento profissional, através de: treinamento e oportunidade de aprendizado. Segundos os autores, contrato psicológico foi utilizado formalmente por Argyris, e ele acreditava que os empregados e as organizações criavam contratos psicológicos permitindo a expressão e a gratificação de necessidades mutuas, através de acordos implícitos. Posteriormente, vários autores/pesquisadores utilizaram o termo sem adoção de uma definição única. O que se tem confirmado através de pesquisas, é que o processo de formação do contrato psicológico se inicia mesmo antes de o indivíduo ser contratado pela organização. O primeiro contato do indivíduo com a organização costuma ser na prática de recrutamento, ali as promessas surgem, ao se descrever as condições de trabalho, sistema de remuneração, benefícios oferecidos e possibilidades de progressão na carreira. Sistemas de remuneração e de tempo de serviços se inserem a promessas