Resumo do capitulo 1 e 2 do livro gestão de pessoas

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  • Publicado : 4 de dezembro de 2012
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Nas últimas décadas houve um período turbulento de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Essas mudanças e tendências trazem novas abordagens que devem ser utlizadas para garantir a sobrevivência das organizações. Os profissionais de ARH devem saber lidar com as mudanças se querem realmente contribuir com as suas organizações.
A empresa possuía um sistema de RH(Recursos Humanos) tradicional: controle de ponto, medidas disciplinares, refeitórios, assistência médica etc. Na medida em que a empresa foi reconhecendo a necessidade de criar um processo de atualização, gestão e incremento de pessoal ela entendeu que deveria terceirizar estas atividades operacionais. Como bem afirma a entrevistada: “a idéia básica era enxugar o RH a fim de torna-lo mais ágil eflexível para se concentrar no essencial: lidar com assuntos estratégicos relacionados com pessoas”.
Substituir um RH operacional por um RH estratégico. Esse é o cerne da mudança de mentalidade que esta levando os RH a se transformarem em pontos especializados na Gestão de Pessoas. Isso vem acontecendo em todo o mundo não é porque as empresas se tornaram boazinhas ou se deve a entrada fortuita de umgerente de RH “legal”. A resposta é “a necessidade de intensificar a aplicação de conhecimentos, habilidades e destrezas indispensáveis a manutenção e competitividade do negócio”.
Quando lemos em revistas especializadas que o mercado é dinâmico isto não é uma mera força de expressão, mas é a realidade sintetizada. No entanto, grande parte dos profissionais de administração e de empresas seesquecem desta realidade. Não se preparam, não se formam, não se informam e não vislumbram novas habilidades e novas possibilidades para sua empresa e sua carreira. Eles simplesmente trabalham se olhar para as ondas que vem em direção ao barco onde estão. O artigo na revista Você S/A a esmagadora maioria é pega de surpresa quanto a velocidade e a dinâmica das mudanças no mundo dos negócios:
Pois é.Apesar do grande número de fusões, aquisições, incorporações, falências e moratórias que ocorrem todas as semanas no mundo, a maioria das pessoas continua sendo pega de surpresa quando descobre que sua empresa é a bola da vez. Nessas horas, elas quase sempre reagem de forma emocional. Acusam a organização de sonegar informações, culpam o chefe direto por não ter alertado a equipe, criticam osmecanismos de comunicação interna. Poucas percebem, na verdade, que são elas as principais responsáveis por terem sido pegas no contrapé. Sim, elas têm uma grande parcela de culpa nessa história.
Uma vez que não se pode contar com a capacidade de adaptação individual das pessoas então as empresa passam a investir em um processo de Gestão de Pessoas que prepare-as para lidar com as turbulências domercado. E elas não são poucas! O número de fusões é gigantesco em mercados em ascensão como o mercado Brasileiro. Segundo um consultor da área o crescimento das operações de fusão de empresas no mercado foi de 43%.
A quantidade de fusões e aquisições de empresas no país cresceu 43% em 2007, com 677 operações registradas, de acordo com estudo divulgado ontem pela consultora KPMG. O número de transaçõesdomésticas, que envolvem apenas empresas brasileiras, chegou a 333 –82% em relação a 2006.
No setor domestico foi de 82%. Com este ritmo de mudanças é preciso realmente ter um processo de Gestão de Pessoas muito eficaz. As fusões sempre trazem consigo mudanças na atuação das empresas. Daí o RH ser chamado a ser mais ágil e mais estratégico ao invés de mais estático e operacional.
Um engenheiroque trabalhou anos com elementos concretos (protótipos, projetos, produtos) e agora é chamado para coordenar equipes e tem que lidar com um produto intangível: pessoas.
Neste primeiro caso introdutório fica óbvio a mudança de direção na própria constituição das corporações modernas: as promoções são direcionadas para atividades ligadas a pessoas. Pode parecer normal hoje, mas a uma década...
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