Responsabilidade social copa 2014

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A dinâmica das contratações de pessoas deficientes
Por Andrea Rosa para o RH.com.br [->0]&&[->1]
Em 2004 venceu o prazo dado pela Lei, para que empresas com mais de 100 funcionários ocupem de 2% a 5% das vagas com pessoas portadoras de deficiências. Muitas empresas conseguiram fazer acordos, através dos quais foi dado um prazo adicional de dois anos para a adequação à legislação. Isso fez jus aênfase dada ao assunto a partir de 2007, pois dali em diante, as empresas que não cumprissem a lei estariam sendo multadas, sendo esta equivalente a um valor de pouco mais de mil reais por dia, por pessoa não contratada.
A nova realidade, literalmente à porta, passou a ser pauta constante nas reuniões formais e informais de diversos profissionais (contabilistas, administradores, psicólogos,advogados etc.) e não menos no círculo dos empresários. Afinal, existem diversos temas irrevogáveis dentro das organizações, quer obrigatórios devido às normas legais; quer obrigatórios devido à boa imagem da empresa e à sua interatividade com a comunidade onde está inserida. E o tema "trabalhadores deficientes" é um desses, concentrando em si as duas nuances de irrevogabilidade.
Em 2007, enquantoAnalista de Desenvolvimento de uma grande empresa, mas subordinada a uma direção central de Gestão de Pessoas, fui convocada a participar de uma formação, à distância, sobre a então emergente Lei de Cotas 8.213/91 (que dispõe sobre planos de benefícios da Previdência e regulamentada pelo Decreto 357 - dispondo sobre o direito do deficiente ao trabalho em setor privado, com cotas sobre o número detrabalhadores da empresa) e os demais fatores inclusos num processo de contratação, integração e desenvolvimento de pessoas deficientes nas empresas.
Minha primeira inquietude interna foi: um treinamento à distância para tratar de um assunto tamanhamente delicado, particular e com especificidades significativas na sua execução prática? Qual seria a metodologia diferenciada desse treinamento que nospermitiria conhecer e dominar essa nova política de Gestão de Pessoas e assim nos capacitar pratica e objetivamente a recrutar, selecionar, contratar, integrar e desenvolver esses profissionais especiais? O fato é que concluí o treinamento on-line, mas não permaneci na equipe para acompanhar esse processo de mudança interno. Entretanto, minhas inquietudes permaneceram e, em maior proporção, odesejo de verdadeiramente ir mais fundo no tema.
Através de um site de relacionamento, postei uma enquete: A legislação quanto às cotas de contratação de deficientes e a fiscalização sobre o assunto estão mais incisivas. Sendo assim, as empresas precisam preparar-se em infraestrutura e em políticas de absorção e manutenção desses recursos humanos. Será que elas estão preparadas?
Não surpresa paramim, a resposta com maior incidência foi NÃO; todavia, o índice é que me surpreendeu; 90% responderam NÃO e apenas 10% responderam sim. É; talvez aqui já estivesse concretizando-se o despeito com a questão antes observada naquela empresa. Diante desta constatação, inevitavelmente soaram agudamente: Por quê? Quais as causas desse despreparo? E mais: quais serão os efeitos, as reações, asconsequências? Minhas fontes de respostas a essas perguntas só poderiam centrar-se nos protagonistas e noscoadjuvantes desse ensaio teatral e dentro dos seus cenários; e foi para onde me dirigi.
Há algum tempo, num grupo de estudos em Gestão de Pessoas, durante dois encontros, tratei sobre o tema e tive o privilégio de ouvir e aprender com os demais colegas da área, com pessoas deficientes que estão atuandono mercado de trabalho e com empresários e defensores dessa causa social. Esses momentos de crescimento em grupo são impagáveis. De forma independente e até informal, eu diria, passei a entrevistar, a bater um papo com gestores de pessoas e pessoal de Recursos Humanos de organizações, com o objetivo de contextualizar os conhecimentos e escrever algumas contribuições, segundo minhas observações...
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