Resenha livro gestão ou indigestão

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  • Publicado : 12 de outubro de 2012
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Livro: Gestão ou Indigestão de Pessoas?
O Livro contém sete capítulos e 160 páginas.
 O autor Fabrízio Rosso é mestre em R.H, especializado em Dinâmica Organizacional - Liderança e Motivação pela FGV-SP e docente em cursos de pós-graduação em Gestão Hospitalar, e de vários artigos sobre liderança e gestão de pessoas na área da saúde. É ainda diretor executivo da FATOR RH, empresa destinada acapacitação e gestão de pessoas na área da saúde e que possui:
• 12 mil horas de treinamentos realizados, em cursos abertos, in company, workshops, etc;
• Especialistas em formação de lideres;
• Leque de opções com mais de 40 programas de treinamento e jogos cooperativos de alto impacto (Desenvolvimento de líderes, Criatividade, Trabalho em equipe, Planejamento estratégico...).

O livrocomeça chamando atenção do leitor já pelo seu titulo: Gestão ou indigestão de Pessoas? Com o foco mais na gestão da área hospitalar, por isso a menção à gestão e indigestão de pessoas. Mas durante a leitura de suas 160 páginas, percebemos que este modelo de gestão pode e deve ser utilizado em muitas organizações e não somente na área hospitalar.
O enfoque do livro é otimizar os resultados que os RH’svem obtendo, devido a indigestões constantes e mostrar que é possível substituir a indigestão de pessoas por um sistema de gestão centrado na força de suas competências.
Fabrízio começa dizendo que aprendeu algumas verdades atuando em hospitais e instituições de saúde e classifica duas que considera mais importante como sendo Estrelas Polares da Gestão de Pessoas que são elas:
Princípios –Aquilo que cada um de nós trás como bagagem e que é fortemente determinado e não é modificado.
Visão superior – Unir o lado humano do trabalho com a produção de resultados operacionais. Os gestores devem trabalhar, desenvolver, incentivar e orientar seus colaboradores, para que estes produzam resultados na equipe de trabalho, e também cobrar um resultado bem feito, sem desperdícios e com qualidade.Além disso a visão superior deve perceber que o RH precisa ser estratégico e perceber o diferencial humano como diferencial competitivo, o RH deve participar das decisões estratégicas com a alta cúpula, “ É preciso tirar o RH do porão dos hospitais e coloca-ló na sala de reunião”, casos contrários às organizações continuarão a ter "indigestão de pessoas" com funcionários desmotivados, queixas aoRH. Assim como o Gestor/Gerente de uma área deve participar também da escolha de um novo funcionário para seu departamento, assim as chances de selecionar um colaborador que não tenha nada a ver com a vaga existente é bastante reduzida. E entender que a vantagem competitiva nas organizações não está somente no avanço tecnológico, como também na qualidade de seus colabradores; máquinas agilizam aprodução, mas elas não funcionam sozinhas é necessário um operador, um ser humano para colocar para funcionar, e para isso é necessário o conhecimento deste individuo.
O primeiro passo antes de pensar em realizar alguma mudança é necessário fazer o Check-up organizacional, é através deste que será verificada a real situação da instituição, e onde está o problema, sendo este uma responsabilidadetanto da organização quanto da área de RH, e esse infelizmente tem sido um dos grandes obstáculos no caminho dos administradores que não conseguem diagnosticar com um mínimo de acerto as causas das insatisfações, tensões e ansiedades que frequentemente surgem no ambiente interno das organizações. Verificando por exemplo se os líderes tem realmente conhecimento e as competências necessárias paraexercer a função. E a implantação dos processos de mudança devem obedecer ao tempo necessário, sem pular etapas que possam prejudicar o andamento dos resultados.
Mas antes de chegar ao ponto de definir o que fazer e como fazer o autor atenta para alguns detalhes importantíssimos que convivemos no dia - a - dia das empresas e que às vezes passa até despercebidos como:
Cultura Organizacional
Que é...
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