Recursos humanos

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  • Publicado : 16 de outubro de 2011
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1. O que se pode medir na Avaliação de Desempenho?
Podemos medir: Resultados – Algo concreto e final que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo; Desempenho – O comportamento oumeios instrumentais que se pretende por em pratica; Competências – Competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam a organização; Fatores críticos de sucesso – Aspectos fundamentais para quea organização seja bem sucedida no seu desempenho e nos resultados de seu desempenho.

2. Porque se avalia o desempenho?
Toda pessoa precisa receber feedback a respeito de seu desempenho para sabercomo estão fazendo seu trabalho e fazer as devidas correções.

3. Quais os critérios quanto aos métodos tradicionais de avaliação?
Escalas gráficas – Tabela de dupla entrada, linhas: fatores deavaliação, colunas: graus de avaliação de desempenho (comportamentos valorizados por toda a organização – não importando o cargo).
Escolha forçada – Avaliar o desempenho das pessoas através de blocosde frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento (duas ou mais frases). Avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou dias frases em cada bloco que mais se aplicam aodesempenho do avaliado.
Pesquisa de campo – Um dos métodos tradicionais mais completos. Requer entrevistas entre especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para avaliarem em conjunto osfuncionários.
Incidentes críticos – Baseia-se nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Método se preocupa comdesempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.
Listas de verificação – Fatores de avaliação a serem considerados (check lists) a respeito de cada funcionário. Lista funciona como espécie de lembretepara o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. Em verdade, é uma simplificação do método das escalas gráficas.

4. Explique a avaliação participação por objetivos
É...
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