Recursos humanos

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Pelos coordenadores de departamento, solicitando um novo colaborador, em caso de aumento de quadro, esta requisição deve seguir com aprovação da gerencia das áreas
As requisições devem conter as seguintes informações: cargo a ser preenchido, atribuições do cargo, carga horaria, salario e outros.
Também é informado na ficha de requisições de uma contratação quais os motivos que originaram osurgimento de uma vaga, se foi demissão, saída voluntaria ou aumento de quadro.
RECRUTAMENTO INTERNO
Quando surgem vagas oriundas de outras áreas ou departamentos, a empresa se volta a seus colaboradores internos numa maneira de valorizar e promove-los, podendo participar todos os colaboradores aptos a vaga oferecida, que serão avaliados segundo suas aptidões e competências.
Quando esgotadostodos os meios e a empresa não consegue preencher a vaga remanescente então busca-se o funcionário no mercado.
Recrutamento externo
Na servimed quando há a necessidade ou surgimento de contratações de um novo colaborador a empresa ou usa seu banco de currículos ou recorre a terceiros, também indicações de seus funcionários.
A requisição da vaga segue o mesmo padrão da citada acima, no tópicorecrutamento na servimed.
O recrutamento e seleção é composto de 2 etapas:
1° etapa
Requisição
Triagem curricular
Analise de curriculum
2° etapa
Entrevistas coletivas e recrutamento
6.1.1.2. Seleção na servimed
Na servimed as técnicas de seleção são direcionadas em recrutamento e seleção interna e externa.
Seleção interna
Na servimed existem dois profissionais da área de psicologia,responsáveis pelo processo de seleção interna
Logo apos o recrutamento e triagem os candidatos passam pela seleção composta por entrevista, testes psicológicos e dinâmicas de grupos
Entrevista de seleção
a entrevista individual é uma técnica de seleção que mais influencia a decisão final segundo “mikovich(2006), apesar do grau de subjetividade de uma entrevista de seleção, 56% das empresasutilizam como parte mais importante do processo seletivo 90% confiam mais neste método, do que em qualquer outro.
Necessariamente os dois aspectos mais considerados na entrevista:
Conteudo: o conteúdo é o aspecto matricial da entrevista, momento em que o entrevistado busca dados referentes a situação de vida do candidato: profissional educacional social familiar pessoal (como por exemplointeresses, planos para o futuro).
Comportamento: quanto ao comportamento, o entrevistado busca informações quanto a maneira pela qual o candidato reage a situações; sua maneira de pensar e agir, motivações e ambições.
Testes específicos
Medem o conhecimento e habilidades do candidato especificamente na área em que pretende atuar.
Testes matemáticos, redação,
Testes situacionais
Estes elaborados combase em uma ou mais situações que normalmente ocorre no desempenho da atividade em questão. Normalmente são realizados através de caso e /ou dramatização, onde pode perceber, na pratica a atuação do dia a dia.
Testes psicológicos
Testes que avaliam e/ou identificam os comportamentos mais frequentes dos candidatos. Eles só podem ser aplicados e analisados, por profissionais da área (psicólogos)TECNICAS DE SIMULAÇÃO
DINAMICAS DE GRUPOS
Os exercícios de dinâmicas de grupo consistem em um campo de observação e pesquisas que permitem ao selecionador identificar aspectos dos candidatos relacionados basicamente as suas atitudes: conduta agressiva ou conciliadora, perseverança, liderança, retraimento, resolução de problemas, planejamento, organização e outros.
O processo só terminaquando são selecionados os futuros funcionários e feed backs aos participantes não selecionados, que não tinham perfil pra determinada vaga não significando que em outras seleções poderão ser chamados, e automaticamente entram para o banco de currículos.
Seleção externa
Modalidades e etapas
no geral a seleção externa segue alguns padrões semelhantes ao processo interno de seleção e recrutamento....
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