Recursos humanos

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SÃO PAULO
2012
SUBSISTEMA DE REMUNERAÇÃO

PONTOS CHAVES
* Construção de um sistema de pontos
* Analise de função e descrição de cargos
* Avaliação de cargos por pontos
* Política salarial
* Estruturas salariais

SUBSISTEMAS DE REMUNERAÇÃO
ARH= R&S/REMUNERAÇÃO/HST/T&D
REMUNERAÇÃO= Administração de cargos; Administração de salários; Administração debenefícios e Pesquisas de mercado.

* Forma de explicar a formação da remuneração
R=S./B
R= remuneração
S= salário total (nominal+todas as verbas de credito).
B=benefícios

* Principal definição sobre termo de salário
Tipo de Salários:

Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia,semana, mês etc.;
Salário efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR etc.).;
Salário complessivo: É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra etc.);
Salário profissional: É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões (por exemplo, médicos, engenheiros etc.).;Salário relativo: É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa;
Salário absoluto: É o montante que o empregado recebe, liquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.

Empresas menores devem ter um quadro mais enxuto para cuidar de suas estruturas, apenas um responsável com acompanhamento de mais de uma pessoa para que futuramente o cargo possa serpassado para uma pessoa treinada e habituada com sistema.

Método utilizado para escolher os membros do comitê de salários
* Analise de função:
Visar às funções que compõem um cargo “do que”, “como” e “para que”, obstenção de resultados esperados.

* Conceito de função, tarefa e cargo:
Função: é um agregado de deveres.
Tarefas: são responsabilidades que requerem os serviços de umindividuo.
Cargo: Conjunto de funções similares.
A pessoa que for responsável por determinada área, devera buscar ter todas as resposta do seu cargo, se caso for questionado.

* Metodologia da analise
Conseguir o Maximo de informações na composição do perfil de cada cargo na empresa, “buscar o melhor funcionário”.

* Áreas de analise
- o que o ocupante faz;
- como o ocupante faz;
-porque o ocupante faz.
Nem sempre tudo que é fornecido pelo candidato é real por isso sempre questionar se houver duvidas, buscando esclarecer e até anotar se for preciso, no final da entrevista para não misturar com as informações de outro candidato. Deve-se também procurar informações com o chefe da área.
* Descrição de cargos
Esclareço todos os pontos, tanto para candidato quanto para empresatornando-o um registro vivo. A análise de cargo pode ser feito anualmente ou a qualquer momento se houver interesse e necessidade de modificações.
* Escolha de fatores de avaliação
Os fatores de avaliação dividem-se segundo três campos de análise:
* Requisitos mentais;
* Requisitos físicos;
* Responsabilidades.

* Dados Confidenciais
Devem ser avaliados com critérios, sórevelar o que for necessário a quem for necessário, estimular a melhor forma de se realizar as escolhas (cargo) para definir qual nível de confidencias cada pessoa cada pessoa pode e deve receber.

* Pesquisa Salarial
Deve ser feito uma relação de um número x de empresas para realizar e comparar os salários de cada cargo, lembrando que deve ser feito grupos para aplicar isto.
Exemplo:empresa com 150 a 200 funcionários.
Distribuir por classe e forma de grupos no Maximo 5 e assim aplicar a faixa salarial, o salário incluir também benefícios (comissão, ajuda de custo, vale refeição, vale transporte, convenio medico, etc.) isto pode alterar o valor em real para mais ou menos, uma empresa pode ter um valor mais alto e outra um menor, geralmente eles são eliminados.

Pesquisa de...
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