Recursos humanos

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Gestão de Pessoas por Competência: um novo modelo de gestão ou modismo
Joel Dutra(*)

RESUMO
A gestão de pessoas passa por uma grande transformação na empresa moderna e exige um novo conjunto de referenciais teóricos para interpretar a realidade organizacional. A correta interpretação da realidade é fundamental para a construção de instrumentos e ferramentas de gestão que possam auxiliar ogestor em seu processo decisório.

Temos encontrado nos conceitos de competência, complexidade e espaço ocupacional o referencial necessário para compreender a gestão de pessoas na empresa moderna e para construir um modelo de gestão integrado e estratégico.

Este trabalho tem por objetivo demonstrar que os conceitos de competência, complexidade e espaço ocupacional de forma isolada nãoconseguem dar conta da realidade organizacional e nem de estruturar um modelo de gestão de pessoas. Com esse propósito o trabalho apresenta inicialmente uma introdução ao tema discutindo as principais inquietações acerca da gestão de pessoas na empresa moderna, a seguir apresenta as bases para um modelo de gestão e finalmente a evolução recente da gestão de pessoas.

INTRODUÇÃO
A forma como asorganizações efetuam a gestão de pessoas passa por grandes transformações em todo o mundo. Essas transformações vêm sendo causadas pela inadequação das formas tradicionais de gestão de pessoas para atender às necessidades e expectativas das empresas e das pessoas. As formas tradicionais estão ancoradas no controle como referencial para encarar a relação entre pessoas e organização, um referencial com rançotaylorista/fordista.

A falência das formas tradicionais para encarar a gestão de pessoas foi motivada por um conjunto de pressões que emergiu durante a década de 60 e consolidou-se no início dos anos 80. Essas pressões provêm de duas fontes. A primeira fonte geradora de pressão é o ambiente onde a organização se insere. Os processos de globalização, a turbulência crescente, a maiorcomplexidade das arquiteturas organizacionais e das relações comerciais, a exigência de maior valor agregado dos produtos e serviços levaram as organizações a necessitarem de maior flexibilidade, maior velocidade de resposta, dificuldade de estruturação das ocorrências internas e o enfretamento de situações inusitadas e de crescente complexidade. A partir daí as organizações passam a necessitar de pessoasmais autônomas e com maior iniciativa, bem diferente do perfil exigido até então, de obediência e submissão, e, na medida em que o processo decisório é cada vez mais descentralizado, fica mais sensível ao nível de comprometimento das pessoas com os objetivos e estratégias organizacionais. Podemos dizer que o grande desafio da gestão de pessoas atualmente é o de gerar e sustentar o comprometimentodas pessoas e isso só é possível se as pessoas perceberem que sua relação com as organizações lhes agrega valor. A segunda fonte é o ambiente interno. As organizações tornam-se cada vez mais dependentes das pessoas quanto mais necessitam de flexibilidade e de velocidade decisória e, por decorrência, mais dispostas a atender as expectativas e necessidades das mesmas. As pessoas que estabelecem algumtipo de relação de trabalho com a organização, por seu lado, procuram satisfazer um novo conjunto de necessidades tais como: maior espaço para desenvolvimento profissional e pessoal, manutenção da competitividade profissional, exercício da cidadania organizacional etc, pressionando as organizações a se estruturarem para atendê-las.

Ambas fontes de pressão se influenciam mutuamente e desde dosanos oitenta exigem uma revisão de conceitos, premissas, técnicas e ferramentas para a gestão de pessoas. Essa exigência aliada a crescente importância das pessoas para a construção e manutenção de diferenciais competitivos para a organização originaram uma maior atenção à gestão de pessoas. Desde dos anos 80 fala-se da necessidade de rever a forma de gestão de pessoas e repensar conceitos e...
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