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Sumário

1. Introdução
2. Descrição
3. Crítica
4. Elogios
5. Considerações finais

As transformações ocorridas nas industrias dos anos 70 especialmente tem proporcionado mudanças significativas no contexto da administração . Essas mudanças têm caminhado para a superação por parte do governo, de princípios burocráticos rígidos que orientava a administração industrial passando afocalizar sistemas mais flexíveis, exercitando a descentralização, levando em consideração as necessidades dos usuários de serviços e produtos, as transformações tecnológicas e sócio econômicas. Junto a estas práticas incorporam-se as necessidades de mudanças gerencias dos recursos humanos onde a preocupação passou a ser o desenvolvimento de competências e habilidades capazes de gerar inovaçõesnas práticas e nos resultados da administração pública. Nessa conjuntura conforme enfatiza os funcionários:
O gerenciamento de recursos humanos em parceria com as agencias de serviços temporários vêm desempenhado um ótimo resultado a para o pessoal são fatores decisivos para o sucesso do aperfeiçoamento administrativo em países sob reforma, no sentido de profissionalizar os funcionalismo edestruir o clientelismo e a corrupção.
Essa concepção reflete a importância do papel dos programas de capacitação dos recursos humanos em países que passam por reformas gerenciais destacando sua relevância para a institucionalização de mudanças significativas, capazes de produzir “melhorias da eficiência administrativa e da prestação de serviços tornando-os mais rápidos, melhores emais consistentes, a um público cujas exigências se tornam mais e mais diversificadas”.
Nos programas de capacitação de recursos humanos no setor industrial é fundamental não perder de vista outro aspecto relevante para a funcionalidade eficaz da administração de uma empresa, com vistas a reestruturação e modernização dos seus mecanismos gerencias devendo apresentar como entendimento comum que:primeiro, para a maioria das administrações modernas, centralização não implica órgão único, central, monolítico que controla toda a movimentação de pessoal, mas, sim, certo grau de autoridade compartilhada, exercida por várias entidades no nível central. Quase sempre a estrutura é tri partite, com poderes em geral distribuídos entre um corpo político de um RH orientador, uma agência de supervisãogarantidora da adoção de práticas justas e louváveis, e com o controle financeiro a cargo de um órgão específico.
Tais sistemas criam formas de controle que garantem amplitude e imparcialidade, restringindo a excessiva concentração de autoridade na administração do pessoal. Funcionam melhor quando limitados a pouquíssimos órgãos, com uma clara divisão de trabalho e bons mecanismos decoordenação.
O desafio dos programas de capacitação de recursos humanos na administração de uma empresa tem que haver uma compreensão sobre as necessidades de programar-se um modelo de gestão das organizações para que ajuste-se por valores, por competências e habilidades que permitam desenvolver e executar seu conjunto de qualificações e potencialidades com níveis absolutos dedesempenho. Consideram-se pertinentes as recomendações de conteúdos indispensáveis que devem ser abordados nos programas deformação de recursos humanos, mencionados no trabalho do funcionário, configurando-se com o fator relevante para instrumentalizar os colaboradores, no sentido de serem capazes de operacionalizar mudanças significativas no aparato do Estado. É importante ainda atentar para observaçãofeita pelo serviço de RH de uma empresa quando afirma:
que os requisitos de cunho administrativo e os custos de adoção do sistema de remuneração com base no desempenho podem ser consideráveis, sendo que a resistência do funcionalismo pode anular tais esforços. Entretanto, sistemas de promoção atrelados ao desempenho, mesmo que imperfeitamente implementados, podem contribuir para que os valores da...
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