Qualidade de vida

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  • Publicado : 20 de julho de 2011
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Introdução
O cenário empresarial brasileiro nas últimas décadas tem sido caracterizado como palco de profundas transformações, reflexo dos cenários mundiais de economia globalizada, tecnologias arrojadas, exigindo cada vez mais a busca da qualidade, produtividade e satisfação do cliente. Com isso, o relacionamento entre empresas e seus colaboradores mudou e continua mudando constantemente.Antes, os funcionários eram vistos como simples recursos de produção, hoje como talentos a serem geridos como Pessoas e vistos como construtores de valor aos clientes.
Desde a década de 90 a Gestão de Pessoas vem ganhando importância e passando por um processo de transformação. Hoje, não significa controle, padronização e rotina, mas sim estímulo, desenvolvimento e comprometimento. Palavras comocapacitação e valorização da equipe fazem parte da estratégia das organizações que querem ser competitivas.
Para Chelotti (2007), presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), “o sistema focado em cargos e remuneração é cada vez mais ineficiente. Hoje, as empresas valorizam seu capital intelectual. O executivo acredita que o principal desafio é ter lideres competentes, que gostem(das) de pessoas e conheçam os fatores que motivam o comprometimento destas com a organização.”
O sistema de gestão utilizado até a década de 90, focado em cargos e remuneração, não é capaz de atender às novas demandas de um mercado globalizado e exigente. Então, é preciso que deixemos de lado aquela idéia de que o homem trabalha tão somente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos,que não se frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real situação da empresa, que lhe negam o acesso (à) as informações, que o tratam apenas como uma peça a mais no processo de produção. É necessário que saibamos que, cada vez que (ele) um profissional entra para uma empresa, está (entrando)integrando um “ser” que é indivisível, com direito a todos os sonhos de auto-estima e auto-realização.
A Qualidade de Vida, se é praticada, está na cultura da empresa que se preocupa em proporcionar um ambiente de trabalho adequado e agradável. Isso acontece não apenas nas grandes organizações, mas também nas de pequeno e médio porte, que reconhecem a importância desta estratégia para as suaspessoas e, por extensão, para a produtividade e continuidade da organização.
Investimento (em) na qualidade de vida significa investimento no progresso da empresa, da comunidade, da sociedade e da economia global. Respeitar o trabalhador como “ser humano” significa contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um desenvolvimento sustentável.

Conceitos de qualidade de vida equalidade de vida pessoal
A expressão “Qualidade de Vida” foi empregada pela primeira vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declarar que "os objetivos não podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através da qualidade de vida que proporcionam às pessoas." O interesse em conceitos como "padrão de vida" e "qualidade de vida" foi inicialmentepartilhado por cientistas sociais, filósofos e políticos.
Pessoal, vejam se o dado acima realmente foi o precursor. Encontrei outras possíveis origens:
a) O termo "Qualidade de Vida no Trabalho" surgiu na década de 50 com Erich Trist estudando os sistemas sociotécnicos. A partir destes estudos as organizações deveriam ser entendidas como uma relação muito estreita entre os sistemas sociaisrepresentados pelas pessoas e os sistemas técnicos representados pela estrutura organizacional, o estilo de liderança e a tecnologia.
No inicio do século porém, as organizações estavam muito mais preocupadas com as regras, normas, estruturas e eficiência das pessoas do que com o seu bem estar físico ou psicológico. Com a evolução dos estudos na área social, as exigências das pessoas e o conhecimento...
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