Psicologia

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1 INTRODUÇÃO

O conhecimento tornou-se diferencial competitivo das organizações, possibilitando a melhoria contínua da estrutura, processos, produtos e serviços. Nonaka; Takeuchi (1997) afirmam que o conhecimento é o principal elemento de competitividade das organizações e que a criação de conhecimento gera inovação e vantagem competitiva. Como detentoras do conhecimento, as pessoas constituemo capital humano das organizações orientadas pela gestão de pessoas como atividade ampla de gestão dos talentos humanos e do conhecimento. Os processos de gestão de pessoas colaborem com a organização na realização das suas estratégias, atuando na retenção de talentos e no desenvolvimento do conhecimento dos indivíduos. Fleury (2002) reflete que a maximização dos talentos humanos é uma preocupaçãode toda a organização. As organizações buscam gerir o conhecimento por meio da gestão de pessoas e da gestão do conhecimento, um conjunto de ações visando a criação, disseminação, desenvolvimento e utilização do conhecimento. Dessa forma, a organização amplia o seu capital intelectual e promove o desenvolvimento de todos. Nesse contexto, a avaliação de desempenho é uma ferramenta importante paraas organizações. Como um dos processos de gestão de pessoas, permite verificar os resultados produzidos pelas pessoas e melhorá-los, juntamente com a performance da organização. O controle dos objetivos e metas organizacionais, do comportamento dos indivíduos, das suas competências e conhecimentos, bem como do seu potencial, são aspectos essenciais à competitividade organizacional e a avaliação dedesempenho fornece essas informações, bases para decisões diversas como de treinamento e desenvolvimento, remuneração e carreira. A avaliação de desempenho tende a ampliar o conhecimento na organização, pois identifica os resultados produzidos, a forma de trabalhar, de se relacionar dos indivíduos e pontos a melhorar, estimulando a auto-avaliação, o aperfeiçoamento profissional e odesenvolvimento de competências e conhecimentos em todos os níveis.

2 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL

E

A GESTÃO DO

A avaliação de desempenho é um dos instrumentos do processo de comprometimento de pessoas, voltada à gestão do desempenho humano e ao desenvolvimento do potencial dos indivíduos nas organizações. Souza (2005) cita que a gestão de desempenho é um processo para aintegração do universo corporativo, de equipes, indivíduos e líderes, por meio de planos sistêmicos, interessado na sustentação da organização no mercado. Historicamente, a avaliação de desempenho foi influenciada pela administração científica, sendo uma forma de controle, e pelo movimento das relações humanas, anos depois, com contribuições da psicologia, da administração por objetivos (APO) eoutras, intensificando-se nos anos 60 e 70 e renovando-se nos anos 90, após o movimento da qualidade (HIPÓLITO; REIS, 2002). A lógica mecanicista, durante muito tempo, conduziu a avaliação de desempenho de modo informal nas empresas, procurando esta verificar a adaptação do homem ao trabalho. A partir da segunda guerra, surgiu o interesse em obter informações sistemáticas sobre a contribuição dotrabalho das pessoas nas organizações. Nos anos 70, o paradigma da qualidade e outros fatores tornaram a prática da avaliação de desempenho apoiada em indicadores, especialmente financeiros, surgindo, mais tarde, novos modelos de avaliação, buscando agregar valor e compartilhar feedbacks. Mas foi na década de 90, em um contexto de turbulência e de ênfase nas pessoas como ativos estratégicos dasorganizações, que a avaliação de desempenho sofreu transformações, buscando, além do controle dos resultados, o envolvimento (SOUZA, 2005). O Quadro 1, a seguir, expõe alguns conceitos de avaliação de desempenho nas organizações:

Milkovich; Boudreau

Processo que mede o desempenho do profissional, sendo desempenho o grau de realização das exigências do seu trabalho, fornecendo informações aos...
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