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Sumário


PÚBLICO ALVO: 2
PERFIL DO ALVO: 2
TEMA: 2
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA: 2
OBJETIVO GERAL 5
CRONOGRAMA DO PROJETO 5
DESENVOLVIMENTO E IMPLEMENTAÇÃO 6
METODOLOGIA 6
RECURSOS 7
BIBLIOGRAFIA 8




PÚBLICO ALVO:

Trabalhadores que buscam o planejamento de carreira da empresa Claro e necessitam aprimorar suas habilidades.
PERFIL DO ALVO:

Nível Superior (cursando ecompleto) na área de administração de empresas, 23 anos.
TEMA:

Treinamento e Desenvolvimento
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA:

Treinamento refere-se à aquisição de conhecimento, habilidades e competências como resultado de formação profissional ou do ensino de habilidades práticas relacionadas às competências úteis específicas.
Treinamento tem que estar ligado ao ciclo de vida da organização, de nadaadianta efetuar todas as etapas do treinamento se este não está sincronizado com a fase que a empresa se encontra no seu ciclo de vida.
A vida de uma empresa é composta por períodos e estes por uma série de
características a serem alcançadas, ao compasso que surgem novas
Características capazes de suprir as anteriores, estas passam a ser obsoletas.
Acompanhando esse processo, pode-se afirmar que aempresa ao alterar suas
Características, alcançando novas, está evoluindo no seu ciclo de vida
Segundo . (MÁRCIO LUIZ BORINELLI. A IDENTIFICAÇÃO DO CICLO DE VIDA DAS PEQUENAS ... Florianópolis/SC,1998)

Proporcionar um treinamento pode significar para a organização preparar seus
Funcionários a desenvolver habilidades, conhecimentos, padronização das tarefas e até mesmo mudar o comportamento.Tem como objetivo aumentar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e gerando um bom clima organizacional. Há vários métodos que podem ser utilizados para se desvendar os tipos de
treinamento que devem ser estruturados para os colaboradores da empresa. Os principais são, segundo Gustavo Boog (Manual de treinamento e Desenvolvimento 1995, p. 149):
a)Entrevistas: podem ser com os colaboradores ou com a diretoria e os
supervisores. Cada entrevistado deve falar de suas atividades e também
sobre seus colegas e subordinados;
b) Avaliação de desempenho: estudo sobre o trabalho e o desenvolvimento
de cada colaborador,
c) Pesquisa de clima: estudo sobre a satisfação dos trabalhadores no
ambiente de trabalho;
d) Discussões em grupo:controladas por um mediador, cada indivíduo expõe
as suas opiniões ao grupo;
e) Reuniões interdepartamentais: para que cada departamento comece a
entender o que acontece nos demais setores da empresa; e,
f) Exames de conhecimento: testes para avaliar a capacidade de cada
colaborador em executar as suas funções. Deve analisar se a pessoa está
apta para realizar suas funções. Pode ser umfator que provoque
desconfiança dos funcionários com relação As reais intenções do
profissional da Claro, portanto, se adotada, deve ser implementada com
cautela.
Para o sucesso de um projeto de treinamento é importante contar com equipes
capacitadas e abertas para algumas mudanças. O treinamento poderá ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribuirá significativamente na melhoria equalidade dos serviços prestados satisfazendo assim as expectativas internas e externas dos atuais e futuros clientes.
Porém, só trarão vantagens para a empresa e funcionário, se forem bem planejados, que seus resultados sejam avaliados e medidos. Muitas empresas que não avaliam os resultados dos treinamentos perdem dinheiro por investir e, cursos e aperfeiçoamento que não são bem aproveitados pelaequipe ou são inadequados ao negócio.

Deve-se analisar os dados e chegar a um diagnóstico.
Para verificar até que ponto os problemas encontrados são capazes de serem
resolvidos com treinamento. O passo seguinte é definir os objetivos do treinamento, onde se quer chegar com o treinamento. Em seguida se faz a programação, buscando responder as seguintes questões, segundo Boog (1995, p.153):...
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