Programa de qualidade de vida no trabalho

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  • Publicado : 26 de setembro de 2012
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A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho começou em 1950, com o surgimento da abordagem sócio-técnica. Na década de 60 tomaram impulsos as iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar só efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos trabalhadores. Entretanto, aexpressão qualidade de vida no trabalho só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70. Com isso surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho, principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrado nos empregados. Existia uma tentativa de integrar osinteresses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior motivação nos empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e outros.
Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho têm como objetivo criar uma organização mais humanizada, mediantemaior grau de responsabilidade e de autonomia no trabalho, recebimento mais constante de feedback sobre desempenho, maior variedade e adequação de tarefas e ênfase no desenvolvimento pessoal do individuo. Estes programas constituem uma das mais eficazes formas de obtenção do comprometimento das pessoas, uma vez que favorecem o envolvimento dos empregados nas decisões que influenciam suas áreas detrabalho dentro da empresa.
O propósito de um programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional.
Estes programas envolvem a resolução participativa dos problemas, reestruturação do trabalho, inovações do sistema de recompensas emelhoria do meio ambiente do trabalho. Costumam, às vezes, apresentar dificuldades para serem implantados. Como envolvem custos para a empresa e têm por alvo principal os empregados e não a organização, algumas vezes é difícil conseguir a adesão da alta administração. Esses programas, no entanto, orientam-se também em direção à melhoria na eficácia organizacional, já que esta tem comopré-requisito a satisfação do individuo que se intensifica por meio da participação nas decisões e na melhoria das condições em que se desenvolvem seu trabalho.
A missão estratégica de um programa de Qualidade de Vida canaliza seus esforços para alcançar os seguintes resultados:
* Aumentar os níveis de SATISFAÇÃO E SAÚDE do colaborador/ consumidor/ comunidade (força de trabalho mais saudável);
*Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambiente, relações e ações saudáveis);
* Afetar beneficamente no processo de FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO humano, agregando competências (capacidade e atributos);
* Influenciar na diminuição da PRESSÃO NO TRABALHO e do DISTRESSE individual e organizacional (Menor absenteísmo/rotatividade; Menor número de acidentes);
* Melhorar a capacidade de DESEMPENHO dasatividades do dia-a-dia (Maior produtividade).
A qualidade de vida no trabalho está ligada à motivação dos funcionários, para isso é necessário criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. As pessoas podem ser motivadaspara o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta, pode-se convencê-las a fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os valores do motivador, o comportamento não será permanente.
Os funcionários precisam saber o que a administração...
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