Processos gerenciais

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Universidade Anhanguera – Uniderp
Centro de Educação a Distância
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Pólo – Feira de Santana - BA

Trabalho realizado pelos discentes do 1º semestre, do Curso de Recursos Humanos, sob a orientação da Tutora Michele Cristina como uma das avaliações da disciplina Desenvolvimento Pessoal e Profissional ministrada pela Ma. Ana Maria de Vasconcelos Silva.Feira de Santana/2011

Fábio de Jesus Costa - RA 327272
Luciana de Assis S.de Deus – RA 307106
Maria das Graças F.dos Santos – RA 288611
Marta Simone Ramos Pires – RA 289663
Soraia dos Santos Perazzo – RA 288602
Sandra de Assis Silva – RA 304359

OS DESAFIOS PARA O PROFISSIONAL DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Feira deSantana/2011

INTRODUÇÃO

Atualmente, lidar com pessoas no ambiente de trabalho é muito complicado e exige bastante profissionalismo e competência, e para isso o profissional de recursos humanos precisa está preparado tanto para os desafios de pessoal, quanto os desafios de qualificação e tecnológicos que a profissão exige.
Então se esses profissionais não se qualificarem e não estiverem emconstantes atualizações correm sérios ricos de ficar fora do mercado de trabalho. Já que o mercado exige profissionais qualificados, onde quase sempre não se tem disponível, ocorrendo o apagão de profissionais, o que preocupa muito os empresários.
Para que esse quadro mude é preciso que os profissionais existentes mantenham-se em constante atualização já que vivemos em um mundo competitivo, ondepermanece o melhor.

DESENVOLVIMENTO

Cada individuo cria a própria visão do mundo, baseada em percepção do cotidiano e daquilo que mais o afeta. Atualmente, em função das constantes mudanças sociais, econômicas e culturais, deve-se reformular essa visão com freqüência.
Velhas práticas de recursos humanos não funcionam mais. A primeira delas é a avaliação de desempenho tradicional, baseada emindicadores financeiros e contábeis, a qual já é insuficiente para os profissionais da área. A realidade corporativa exige que se leve em consideração fatores subjetivos para medir um desempenho.
“Por desconhecimento ou pela falta de modelos mais adequados, ferramentas originárias da era industrial são empregadas para tentar mensurar os novos bens de capital da era do conhecimento: idéia,criatividade, inovação, sinergia, comprometimento”, afirmou à psicóloga e diretora da Leme Consultoria, Márcia Vespa.
Por isso, há um descompasso e as empresas acabam por desperdiçar rios de dinheiro pela falta de percepção entre as diferenças que separam a era da produção em massa da era da informação.
Outra prática que não funciona mais é ter o RH longe da estratégia da empresa, uma vez que é precisoanalisar se as pessoas têm capacidade de dar suporte para a organização atingir seus objetivos críticos de negócio.
Se os responsáveis pela área desconhecem os objetivos da organização para o futuro e as oportunidades e ameaças que afligem a empresa no ambiente externo, é claro que não conseguirão alinhar os esforços da sua área aos resultados organizacionais de médio e longo prazo.
Então parareverter essa situação o RH deve estar ligado à estratégia da empresa, e ir à linha de frente e entender o seu papel junto ao publico interno e externo.
Outras dicas é adotar metodologias mais adequadas à nova realidade desorganizações: um sistema de gestão do desempenho com foco em competência bem implantado é o instrumento que melhor determina onde e para quem os esforços devem ser direcionados,quais esforços são estes e as fontes seguras para medir os resultados de suas ações.
Como RH está ganhando cada vez mais interesse e migrando para o topo da lista de oportunidades, a prova disso é que, desde que a economia deu sinais de recuperação, há uma intensa movimentação de profissionais no mercado. Atraídos por melhores oportunidades, muitos brasileiros pedem demissão dos seus empregos,...
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