Processos de gestao

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A importância da Gestão de Pessoas nas organizações.
Com os avanços tecnológicos, o abandono da verticalização caracterizado pelo modelo de produção taylorista e os clientes cada vez mais exigentes, as empresas vão buscando dia após dia o aprimoramento em áreas impactantes como meio ambiente, informática, automatização, benchmarking, entre outros, porém traz como consequência no ambiente internodas organizações um grande desgaste mental e físico de todos os colaboradores da organização independente da posição hierárquica defendida.
Dicas para desenvolver competências

Muitas empresas estão vivendo o “apagão de gente”, ou seja, dificuldade para encontrar pessoas qualificadas e reter seus talentos. Diante dessa realidade, muitas organizações estão buscando alternativas para avaliardesempenho e mapear o potencial de seus colaboradores.
 A partir dos resultados obtidos em processos, como avaliação 360° por competências e Assessments, a empresa começa a se organizar para realizar programas de desenvolvimento. Elabora e revisa suas grades de treinamentos, promove parcerias com escolas de negócios para cursos in company, envia colaboradores para o exterior para fazer MBA,implanta programas de coaching, etc.
 Todas essas ações são válidas e muito proveitosas, mas ainda um recurso muito óbvio e que necessita de recurso reduzido vem sendo subutilizado: o próprio trabalho!
 Com essa avalanche de cursos e programas de formação, muitas vezes os próprios colaboradores após uma reunião de feedback de um processo de avaliação, seja de desempenho ou de potencial, tendo apontadosseus pontos fortes e oportunidades de melhoria, quase que imediatamente vêem como um caminho natural fazer um curso, uma atualização para desenvolver as competências levantadas.
 De acordo com pesquisas realizadas recentemente, demonstram que 70% das indicações/sugestões de desenvolvimento estão ligadas à educação formal, como treinamentos e seminários e somente 10% estão relacionadas a soluçõeson-the-job, ou seja, utilizar o ambiente e demandas de trabalho para desenvolver competências.

Fonte: PDI-Personel Decisions International

Esta pesquisa evidencia a necessidade de transformar o local de trabalho e os desafios diários em oportunidades para desenvolver competências. Este tipo de postura precisa ser divulgado pelo RH e incentivado pelo gestor direto.
 A conseqüência diretadesse movimento é a ênfase no auto-desenvolvimento, em tornar o colaborador como gestor/protagonista do seu desenvolvimento.
 A construção de um guia de desenvolvimento de competência tem se mostrado eficaz como um primeiro passo para incentivar a utilização de soluções on-the-job no trabalho.
 Esse guia é elaborado a partir do modelo de competências da empresa e deve seguir uma linha simples eprática, com indicações de comportamento sobre o que fazer de maneira direta para, por exemplo, fortalecer a competência Foco no Cliente:
 “Faça reuniões periódicas com clientes externos, internos e colaboradores para colher novas idéias que possam aumentar os resultados e índices de satisfação com clientes.”
 Algumas competências são essenciais nos modelos das organizações, são elas: Trabalho emequipe e Liderança, então, o que pode fazer para desenvolver essas competências? Seguem abaixo alguns exemplos:

 “Crie oportunidade para interagir com as outras áreas e proponha decisão compartilhada, quando um projeto envolver essas áreas.”
 “Delegue tarefas de acordo com a análise de competências de cada colaborador, propicie desafios, mas esteja atendo aos limites de cada um – é seu papeldesenvolver pessoas.”
 “Dê feedbacks claros, respeitosos e construtivos, incluindo recomendações de melhoria, nos casos de baixa performance. Não permita que pequenos erros e falhas cresçam por falta de orientação na hora em que acontecem.”

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

ÊNFASE NAS PESSOAS
É a fase em que administrar é, sobretudo lidar com pessoas dentro das empresas, deixando em segundo...
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