Processos Administrativos

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PROCESSOS ADMINISTRATIVOS

INTRODUÇÃO
Planejamento é um conjunto de intenções necessárias e suficientes para atingir um propósito.

Segundo Chiavenato os objetivos são definidos da seguinte forma:
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
São os objetivos globais e amplos da organização e definidos no longo prazo, isto é, entre dois a cinco ou mais anos pela frente. (Ex.: aumento do retorno sobre oinvestimento organizacional.)
 OBJETIVOS TÁTICOS
São os objetivos de médio prazo e que abrangem cada unidade específica da organização. São geralmente objetivos divisionais ou departamentais relacionados com as áreas de produção, finanças, marketing e de recursos humanos da organização. (Ex.: Incentivar a responsabilidade social)
 OBJETIVOS OPERACIONAIS
São os objetivos específicos e de curto prazovoltados para a execução das operações quotidianas da organização referem-se geralmente a cada tarefa ou operação especificamente.
(Ex.: Admitir dez pessoas deficientes ao ano e incentivar o consumo consciente)

CONCLUSÕES:
O planejamento define o que, como, por quem, quando e onde as ações devem acontecer. . .
O controle investiga e avalia os resultados das ações procurando corrigir asfalhas em tempo hábil e registrando as lições aprendidas. Não adianta planejar o que não vai ser controlado nem controlar o que não sabemos como vai acontecer. O planejamento não é uma iniciativa onde se pretende acertar tudo e sempre, mas sim, minimizar decepções e prejuízos visando maior eficiência e eficácia nos projetos e processos decorrentes.

CONSIDERAÇÕES FINAIS
O verdadeiro empreendedorconsegue enxergar o que está escondido nas entrelinhas. Ele se antecipa. Para as pessoas comuns, o ano de 2015 é um acontecimento do futuro; para os empreendedores, acontece hoje, pois sabem que o futuro é conseqüência do presente.
IMPLICAÇÕES ÉTICAS
As pessoas são diferentes, nascem assim e pela natureza humana trabalham de formas diferentes”. A frase acima talvez possa resumir uma das maiorespreocupações dos gestores de pessoas: como usar métodos que possam de forma eficiente e eficaz avaliar uniformemente o desempenho de pessoas diferentes com necessidades, anseios e experiências diferentes. A avaliação do desempenho precisa ser mais que um procedimento administrativo que “nivela” pessoas em patamares de produção e desempenho estipulados pela empresa, pois as pessoas não fazem ascoisas pelas mesmas razões e suas motivações e anseios variam de pessoa a pessoa ainda que os objetivos da empresa estejam definidos. Portanto, distancia-se da ética um processo que ignora as carências, os interesses e a personalidade do indivíduo e leva em consideração os interesses da organização. Um processo de avaliação de desempenho deve tratar o avaliado como sujeito de um processo produtivo,preocupar-se primeiramente em entender as diferenças existentes nos grupos de trabalho, identificar as potencialidades em competências específicas e ainda permitir mobilidade ao seu avaliado para áreas que reconhecidamente apresente mais chances de desempenho. Nesse ínterim, como tratar de questões prementes relacionadas a este processo sem, contudo, prescindir princípios éticos e valores.Referências Bibliográficas
Fonte: http:/www.administradores.com.br. Acesso em 27/05/2013.
Fonte:http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/planejamento-e-controle-751/artigo/Acesso em 23/05/2013.
Fonte:http://www.cidademarketing.com.br/2009/ar/33/objetivos-estratgicos-tticos-e-operacionais. Acesso em 01/05/2013.Fonte:http://www.planestrategico.com.br/index.php?lingua=1&pagina=shinyashiki2>.Acesso em 25/05/2013.
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006, v. 1.
Fonte: SHINYASHIKI, Roberto. Veja o futuro antes dos outros. Planejamento Estratégico.
Fonte: sare.unianhanguera.edu.br/index.php/rcger/article/view/73/71.Acesso em 01/06/2013.
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Plano estratégico para a realização de um...
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