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Título: O Planejamento da previsão de pessoal e a descrição e análise de cargos1
Para refletir: |
Quando pensamos em Gestão de Pessoas na organização de trabalho como um dos processos que têm relação com a eficácia organizacional, logo questiono: Como a Gestão de Pessoas deve atuar para que a eficácia organizacional seja alcançada?Já pensou nisso? |
Toda organização tem (ou deveria ter) umamissão, uma finalidade para a qual foi criada. Esta missão precisa ser bem divulgada e atualizada constantemente, de forma que todas as pessoas envolvidas com a organização saibam qual é a missão da empresa, e assim poder, através de seu trabalho, participar da sua concretização.
Por sua vez, a visão da organização tem a ver com seu futuro, com onde a organização pretende chegar dentro de algunsanos. Ambas (missão e visão) são definidas pela alta direção da empresa, que pode ser entendida como o nível mais alto da hierarquia.
Estas duas proporcionam informação suficiente para que os objetivos organizacionais sejam definidos em um planejamento estratégico organizacional. Este planejamento é um meio pelo qual a empresa vai atingir os objetivos da missão e visão.
Como sendo um processo daorganização, a Gestão de Pessoas deve fazer a sua parte neste planejamento, atuando tanto de forma estratégica, com os outros processos, como definindo para si um planejamento de previsão de pessoal, de forma que haja pessoas disponíveis para realizar o trabalho em quantidade suficiente para se atingir os objetivos organizacionais.
Saiba mais: |
Algumas empresas sofreram mudanças na suaorganização e o processo seletivo também acompanhou estas mudanças. Veja este artigo no qual várias empresas relatam as alterações ocorridas no processo de recrutamento e seleção:http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Materia/7740/de-olhos-atentos-a-captacao-de-talentos.html |
Existem diferentes modelos de Planejamento de Previsão de Pessoal. A utilização de um ou de outro dependerá de cadarealidade organizacional. Vamos a eles:
No Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço, o número de funcionários depende da variação existente entre a oferta e procura do serviço ou do produto. Ou seja, a relação entre o número de funcionários e o volume de produção/serviço varia de acordo com a produtividade, a tecnologia, a disponibilidade de recursos financeiros e adisponibilidade de pessoas na organização. Por exemplo: uma sorveteria possivelmente terá mais funcionários atuando nas épocas de calor, quando a procura pelo produto (sorvete) aumenta.
Já o modelo baseado em segmentos de cargos, utilizado em grandes empresas, consiste em: escolher um fator estratégico que interfira na necessidade de pessoal; em estabelecer níveis históricos para este fator; em determinar osníveis históricos de pessoal; e em projetar a quantidade de pessoal necessária, de acordo com o resultado da relação entre a projeção da necessidade no passado e futuro do fator estratégico analisado.
Outro modelo de planejamento de previsão de pessoal, o modelo de substituição de postos-chave, tem uma forma de organograma, onde o nome das pessoas e algumas informações sobre seu desempenho constamno cargo correspondente. Assim, pode tomar decisões sobre o funcionário. Normalmente utiliza-se de programas de computador para cruzamento de dados.
De forma diferente, o modelo baseado no fluxo de pessoal faz um mapeamento do fluxo das pessoas na organização através do cálculo do número de desligamentos, admissões, transferências e promoções. Normalmente é usado em ambientes estáveis que buscama manutenção da sua estrutura.
E finalmente, o modelo de planejamento integrado leva em conta quatro fatores para ser desenvolvido. O volume de produção planejado, as mudanças tecnológicas que possam alterar a produtividade, as condições de oferta e procura e o planejamento de carreira. Creio que este modelo é o que mais abrange as variáveis que interferem na necessidade de pessoal nas...
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