Politicas de tde

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Treinamento, Desenvolvimento e Educação Corporativa

Política de TD&E

Profa. Aline Branquinho Silva

Treinamento, Desenvolvimento e Educação Corporativa

Norma NBR ISSO 10.015 :2001
Ciclo do treinamento
Definição das
necessidades de
treinamento

Avaliação dos
resultados do
Treinamento

Monitoração

Projeto e
Planejamento do
treinamento

Execução do
treinamento
Profa.Aline Branquinho Silva

Treinamento, Desenvolvimento e Educação Corporativa

Definição das
necessidades de TD&E

Profa. Aline Branquinho Silva

Principais meio para levantamento de
necessidade de treinamento
Avaliação de desempenho
Observação
Questionário
Solicitação de supervisores e
gerentes
Entrevistas com supervisores e
gerentes
Reuniões interdepartamentais

Principaismeio para levantamento de
necessidade de treinamento
Exame de funcionários
Mudanças no Trabalho
Entrevista de saída
Análise e descrição de cargos
Relatórios periódicos

Definição das necessidades de
TD&E por Competências
Objetivo
“...assegurar que o treinamento
requerido seja orientado para
satisfazer as necessidades da
organização”.

1ª Etapa – Definição das
necessidades daorganização
Missão
Visão
Valores
Objetivos estratégicos

2ª Etapa – Identificar as competências
(organizacionais e profissionais)

Instrumentos:
•Pesquisa documental
•Coleta de dados com pessoaschaves
•Observação
•Grupos Focais
•Questionários estruturados
com escala de avaliação

Descrição de Competências
As competências devem ser
descritas sob a forma de referenciais
dedesempenho, ou seja, de
comportamentos objetivos e passíveis
de observação no ambiente de
trabalho.

Descrição de Competência
.
Desempenho

Indispensável
Verbo +objeto
de ação

Critério

Condição

Padrão de
qualidade
qualidade
considerado
satisfatório

Variáveis do
ambiente
ambiente (social
ou material) na
qual se espera
que o
desempenho
ocorra.

Descrição de Competência.

Desempenho

Realizar análises
financeiras

Atender aos
cidadãos

Critério

Condição

de forma
cuidadosa

utilizando diferentes
modelos para estimar o
retorno de
investimentos

com presteza e
Cordialidade

levando em
consideração as suas
expectativas e
necessidades

3ª Etapa – Definir grau de
importância
Exemplo de escala para diagnóstico de competênciasindividuais
• Competências
individuais
individuais
Identificar
oportunidades
negociais a partir do
conhecimento do
comportamento do
consumidor.

Escala – Grau de
importância

Nenhum
pouco
importante

1 23456

Extremamente
importante

...Ou Grau de Complexidade

.

4ª Etapa – auto-avaliação
.

4 - Domino totalmente
3 - Domino
2 - Domino parcialmente
1 - Domino pouco
0 -Não domino

5ª Etapa – identificação
dos GAP’s
.

Por exemplo:
Grau de importância: Totalmente importante: 4
Domínio (auto-avaliação): domino em parte: 1
GAP: Grau de importância – Domínio = X
GAP: 4 – 1 = 3

6ª Etapa – Identificação de soluções
para
eliminar
as
lacunas
de
competência
.

•Reformulação dos processos,
• Recrutamento de pessoal treinado,
• Terceirização,
•Melhoria de outros recursos,
• Redução da rotatividade e
modificação dos procedimentos de
trabalho
•Treinamento

.

.

Treinamento, Desenvolvimento e Educação Corporativa

.

Planejamento de TD&E

Profa. Aline Branquinho Silva

Planejamento de TD&E

Por quê?
.

Diagnóstico
e
levantamento
das
necessidades, consolidado no Plano de
Treinamento e Desenvolvimento Planejamento de TD&E

O quê?
.

Forma e modalidade de TD&E
Curso,
visita técnica,
treinamento em serviço,
palestra,
Oficina,
Etc.

Planejamento de TD&E

Para quê?
.

Objetivos
Objetivos mediatos,
imediatos e identificação
das competências a
serem desenvolvidas.

Planejamento de TD&E

Para quem?
Pré-requisito
Número de participantes

Planejamento de TD&E

Com quem?...
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