Politica salarial o desafio

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  • Publicado : 6 de maio de 2011
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POLITICA SALARIAL: O DESAFIO

Desenvolver, estruturar, programar e manter uma política salarial que possa contribuir para a atração, a retenção e a motivação das pessoas é um grande desafio para os gestores de Recursos Humanos.

O desafio do processo está em equacionar as ações, considerando o ambiente que norteia a formatação do desenho do sistema salarial, no qual destacamos:

Expectativadas pessoas: não importa o cargo, a posição hierárquica, a formação ou a competência, pois as pessoas sempre têm a percepção de que o salário recebido poderia ser maior ou não é o mais "justo". Esse posicionamento pode ser subjetivo, em função da sua autovalorização ou objetivo, quando comparado ao mercado (relatividade externa) ou quando comparado com outras pessoas dentro da organização(relatividade interna).

É importante destacar que nem sempre esta comparação é a mais adequada ou correta, pois não é feita com critério e, em muitas vezes, compara-se a pessoa, sem levar em conta natureza das funções desenvolvidas ou o título do cargo, independentemente da estrutura organizacional presente ou conteúdo do cargo (principais atividades).

Recursos disponíveis: as organizações precisamdefinir o seu orçamento em relação ao investimento a ser realizado na gestão salarial. O dimensionamento deveria levar em consideração o conceito de remuneração estratégica, ou seja, em função do nível de negócios, perfil requerido dos cargos, grau de importância relativo entre eles, complexidade dos processos e as competências dos profissionais poder-se-ia estabelecer o balanceamento dos valoresa serem pagos e assim facilitar a gestão dos investimentos, pois o próprio gestor passa a ser o administrador do seu orçamento, considerando algumas ferramentas disponibilizadas pela área de Recursos Humanos. Infelizmente, na prática, isto não acontece e, em muitas situações, os valores acabam sendo estabelecidos sem uma visão mais integrada e perdendo a sua eficácia quando de situações deoscilação em se tratando dos negócios.

Tendências de mercado: identificar e selecionar as empresas que irão compor o mercado que servirá de benchmarking para o alinhamento das ações a serem estabelecidas. O mapeamento das empresas pode considerar os seguintes critérios: porte, segmento, região, concorrentes, dentre outros. É importante destacar que o mercado deve servir como referencial para as açõese não como fator determinante para as decisões a serem tomadas, pois acreditamos que os profissionais envolvidos nesses processos têm que refletir sobre o seguinte ponto: quem guia as ações da organização é o mercado ou as necessidades dos negócios?

O mercado é sempre discutido devido à sua heterogeneidade, em relação aos processos existentes dentro dos negócios. Uma dica é de que o mercadopoderá ser dimensionado para cobrir a maioria das posições-chave existentes dentro da empresa e constituído por um "mix" de empresas (dentro e fora do segmento), conforme a estratégia definida. Importante destacar que o mercado deve ser de conhecimento dos funcionários, para que haja mais transparência no processo de gestão.

Legislação: aqui, em geral, encontramos dificuldades para moldar algumaspolíticas em relação ao permitido pela lei. A legislação arcaica não permite a implementação de políticas mais modernas que possam considerar algumas diferenças de critérios na forma de remuneração e acaba expondo as organizações ao risco do passivo trabalhista.

Mesmo dentro desse contexto é possível buscar soluções diferenciadas, precisando para isso um pouco mais de criatividade eidentificar, à luz da legislação, situações que poderiam ser aplicadas para minimizar os riscos trabalhistas. Os aspectos acima relatados são alguns que poderiam estar mais ou menos presentes em função da realidade e cultura predominante.

Em nossa opinião e através da vivência em processos de implantação, é de fundamental importância o claro diagnóstico das necessidades da organização, identificando e...
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