Plano de carreira

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  • Publicado : 24 de junho de 2011
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Trabalhar está longe de ser um hobby, para a grande maioria das pessoas. Porém, também, não precisa ser o martírio que é para outra “grande” parte. Pensar em Qualidade de Vida deve incluir pensar sobre a forma que o empregado encara seu trabalho e esta visão deve partir, também, da área de Recursos Humanos que através de testes, dinâmicas e entrevistas pode tornar possível detectar pontos fortese fracos da personalidade para o indivíduo atuar em determinada área.
Algumas pessoas são levadas por variados motivos a trabalharem em situações que não possuem a menor afinidade, haja vista o mau atendimento que recebemos por diversas vezes. Imagine a situação de uma pessoa que não tem facilidade em lidar com o público, que não gosta disso e tem que estar atuando no atendimento, seja lá em qualempresa for. Infelizmente, em muitas empresas não há pessoal ou condições de avaliar se o funcionário tem real aptidão para o cargo e função que vai desenvolver.
LUCENA (1999), diz que compete ao profissional planejar sua carreira e investir em seu auto-desenvolvimento, a partir de uma visão crítica de suas próprias condições. Levando-se em conta a questão Plana de Carreira no Brasil, há de seregistrar que aqui não existe o hábito ou a iniciativa consciente de planejar a carreira como sendo uma responsabilidade pessoal. As pessoas geralmente procuram um emprego e não um trabalho identificado com uma profissão ou vocação.
Ao se aceitar a premissa de que são os Recursos Humanos que respondem pela dinâmica da atualização das empresas, pode-se concluir que a obsolescência das pessoasdimensiona a obsolescência das empresas. Todavia a realidade motiva da sociedade está fora do controle das empresas ou de qualquer poder instituído. Resta à empresa apenas a opção de acompanhá-la, ajustar-se a ela e gerenciar com criatividade e senso de oportunidade, seus impactos e suas exigências. É neste ponto que se coloca a questão da competência, isto é, a competência para atuar eficazmente naadministração das variáveis citadas.
Claro que devemos criar habilidades e transpor barreiras, isso é inquestionável. Mas, estamos falando aqui em prazer de fazer e não em fazer porque é necessário.
Para exemplificar: uma amiga prestou concurso para um banco público, para iniciar com o atendimento pessoal. Sua área de atuação era Contabilidade, fez curso técnico na área, iniciou o superior, temmais de dez anos de experiência, mas prestou o concurso e foi aprovada. Ela estava consciente de que trabalhar com atendimento ao público não era sua "praia". Porém, com os benefícios que teria e o horário melhor para curtir a filha, ela aceitou de imediato. Passados um mês, ela veio desabafar o que já era esperado: Estava difícil com o atendimento, não tinha certeza se iria agüentar.
Bem, é claroque a questão financeira acaba pesando numa decisão como esta. Mas, ela continua frustrada e não será plenamente feliz por mais que a situação financeira seja boa. Pode ser que num prazo de dois anos ela possa passar por uma avaliação da qual participe alguém do RH e surjam outras possibilidades.
SHINYASHIKI(1995), diz que a imagem da empresa é criada geralmente pelas pessoas de menor nívelhierárquico. Geralmente, os clientes relacionam-se com as pessoas que recebem menores salários, têm menor instrução e sofrem maior pressão. Construir uma imagem positiva exige, obrigatoriamente, que as pessoas da linha de frente tenham condições de realizar bem o seu trabalho. Para ele, a empresa campeã sabe motivar seus colaboradores, porque são eles que fazem a imagem da casa. Adianta apostar nacarreira do Diretor de Marketing se a telefonista, que é a porta de entrada e cartão de visitas da empresa, não está interessada?
Quando as pessoas fazem só por obrigação os resultados não serão tão satisfatórios. O RH deve trabalhar para encontrar meios de desenvolver nos colaboradores (ou funcionários) o prazer de realizar sua tarefa.
Outro caso: Uma pessoa trabalha em um banco há mais de treze...
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