Planejamento de carreiras - super e schein

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  • Publicado : 15 de maio de 2012
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A evolução do Planejamento de Carreiras - Referenciais Teóricos de Super e Schein:

Administração de carreiras - uma proposta para repensar a gestão de pessoas, o autor Joel Souza Dutra (1986) clarifica que ao longo do tempo a sociedade vêm modificando sua forma de orientar os processos de desenvolvimento de carreira, principalmente no que tange ao processo de escolha de carreira.
Até o finaldos anos 70, seguno Hall (1976) e Maanem (1977), as teorias de escolha de carreira classifcavam-se em teorias por:
compatibilidade, nas quais as pessoas escolhem determinadas ocupações com base em medidas de compatibilidade entre a pessoa e a ocupação escolhida;
e por processo de escolha, que afirmam que a pessoa, ao longo de sua trajetória de vida, vai gradualmente chegando à escolha de suaocupação.
Se nas teorias por compatiblidade os teóricos pensam haver uma relação de escolha, mais diretamente orientada pelas necessidades e interesses de cada pessoa, compreende-se que a ênfase do motivo que explica a escolha recai sobre “o quê” influencia a escolha, e torna a explicação mais rígidas, pois dependente das características biológicas e psicanalíticas de cada pessoa.
Nas teorias porprocesso de escolha a ênfase é dada ao “como esse processo ocorre, ou “porquê”, configurando uma nova forma de pensar a escolha de carreira.
As novas demandas e necessidades de atualização incessante dos tempos atuais formam um ciclo de inovações que geram resultados geradores de novas demandas. Inseridos nesse contexto, os trabalhadores precisam manter-se em constante qualificação.Aprimoramento técnico, acadêmico e comportamental são exigências da empregabilidade nos dias de hoje.
O tempo é um fator preponderante para o desempenho da empresa e do trabalhador. A competitividade exige rapidez não só na entrega, como no preparo dos profissionais e da estrutura da organização como forma de alcançar os melhores resultados.
Esse tempo totalmente investido na corrida pelo topo dacompetição, entre empresas e trabalhadores, faz falta ao planejamento de carreira. Dutra (1996) refere em seu livro que há uma importante resistência das pessoas em planejar suas carreiras. Em estudos realizados na área, a maioria dos sujeitos de pesquisa não fez um planejamento de carreira por considerar esta uma responsabilidade da empresa. Refere também que esta é uma atividade que gera sentimentos deangústia para ser cumprida, o que obviamente atrapalha sua execução.
Este quadro modificou-se durante a década de 80 com a chegada dos baby-boomers ao mercado, o achatamento das estruturas organizacionais e a influência dos casais que fizeram carreiras juntos. Essas modificações sociais influenciaram os objetivos pessoais e profissionais das pessoas, não apenas nos Estados Unidos, mas em todo omundo evoluções semelhantes ocorreram, e segundo Hall (1986) um comportamento mais seletivo das pessoas em relação às escolhas de carreira passou a ocorrer.
Com isso, apelos externos como, remuneração, status e prestígio, tem sido menos valorizados do que antes em relação à preferências pessoais.
Entretanto, a corrida contra o tempo do meio organizacional ainda espreme seus principais personagenscom o confronto entre diferentes idades e competências, a descartabilidade e a descontinuidade de carreira e a alta carga de estresse imposta à grande maioria dos trabalhadores. Soma-se à isso, momentos de crise e a tensão da vida nos grandes centros e temos uma necessidade preponderante em realizar mais e melhor os planejamento de carreiras.
Ao contrário do que se pensava antigamente, em que ocontrole sobre a carreira do funcionário era tido como vantagem, as empresas também a ganhar com o estímulo ao planejamento de carreira.
Conforme o trabalhador planeja sua vida ele adquire posturas mais inovadoras e empreendedoras sobre sua própria vida, tornando-se um melhor agente de resultados e mais responsável por seu autodesenvolvimento. Uma consequência bastante significativa desse...
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