Pim v

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  • Publicado : 21 de setembro de 2011
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Na instrumentação de seus recursos humanos e na composição de sua política de remuneração estratégica, a maioria das empresas sempre opta por dois programas de remuneração: um fixo e tradicional e outro variável com base em PLR.

Um Plano de Remuneração Variável com base na Participação nos Lucros e Resultados sempre é o mais viável, sustentável e de fácil entendimento por parte doscolaboradores.

O Plano de Remuneração Variável com base na Participação nos Lucros e Resultados visa compartilhar os benefícios advindos do crescimento da organização mensurados pelo lucro obtido, bem como apresentar com clareza aos funcionários a relação entre suas contribuições pessoais e de equipe e o crescente valor da empresa. Tem como objetivo principal atender às necessidades imediatas e futurasvinculadas à estratégia e à gestão da organização em termos de remunerar empenho, esforço, dedicação, desempenho, produtividade e criatividade, de modo individual e coletivo, tendo como foco predominante os resultados corporativos, além da diagnose e impacto dos resultados individuais, das equipes e sua relação.

Para a elaboração de um plano eficiente e eficaz, devemos seguir algumas premissasbásicas:

- garantir o envolvimento e a participação de todos os profissionais da organização
- identificar e valorizar as metas de negócio por meio de indicadores do desempenho global da empresa
- identificar e valorizar o desempenho individual e de equipe, demonstrados por meio da contratação de objetivos realistas, mensuráveis e específicos para cada profissional, bem como identificarmetas dentro da área de atuação da companhia
- ponderar os pesos específicos de importância com relação aos objetivos globais, de área e individuais
- identificar os limites mínimos e máximos de concessão e distribuição de participação nos lucros ou resultados de modo a garantir sua sustentabilidade

Após estas premissas básicas, devemos estabelecer os critérios para a condução do programa, eo primeiro passo para isso é a definição e o estabelecimento dos indicadores, ou seja, as medidas que serão utilizadas para a distribuição do plano.

1º Passo - DEFINIÇÃO DE INDICADORES GLOBAIS

Basicamente, o indicador global da empresa é a obtenção de lucro no exercício apurado, e o mais indicado é o EVA - Economic Value Added, representado pelo lucro líquido menos o custo do capitalpróprio. Lembrando que:

EVA = Receita Operacional (-) Custos / Despesas (-) Depreciação = Lucro Operacional (-) Despesas Financeiras (=) Lucro antes do IR (-) IR (=) Lucro Líquido (-) Custo do Capital Próprio

O EVA alvo deverá contemplar, além do valor a ser distribuído incluindo acionistas e proprietários, um provisionamento para investimentos.

2º Passo - DEFINIÇÃO DE INDICADORES DE ÁREASCada responsável de área deve definir um indicador pelo qual a mesma será avaliada no decorrer do ano. Os objetivos departamentais devem estar estritamente ligados à estratégia da empresa, visando colaborar decisivamente para o alcance dos objetivos definidos pelos indicadores globais. O indicador deve ser ponderado de maneira a enfatizar a redução de riscos de resultados indesejáveis, levandoem conta os desempenhos agregados da equipe. Uma vez definido o indicador, o histórico de realizações em períodos anteriores pode ser um balizador no momento de definição dos valores a serem atingidos, bem como potencial de mercado, análise da concorrência e capacidade produtiva e de gestão da empresa.

3º Passo - DEFINIÇÃO DE INDICADORES INDIVIDUAIS

Cada gestor de área deve definir enegociar metas e indicadores com cada funcionário com base nas necessidades estabelecidas pelos cargos ou posições existentes na organização e pela características dos serviços em execução ou produtos comercializados que envolvam responsabilidades, conhecimentos, habilidades e atitudes, correlacionadas ao desempenho do cargo com níveis de qualidade e produtividade que possam ser mensurados e...
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