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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NAS ORGANIZAÇÕES
PRINCIPIOS E MÉTODOS FUNDAMENTAIS

BRUNO ALEXANDRE FERREIRA Aluno Nº 20101013

CARLOS DUARTE LOPES Aluno Nº 20101017

RESUMO: O presente trabalho aborda o tema “Avaliação de Desempenho”, de forma abrangente e sucinta. São tratados os principais procedimentos a cumprir bem como os métodos mais usados na Avaliação de Desempenho e respectivos errosassociados.

INSTITUT0 POLITÉCNICO DE COIMBRA
INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA

DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA CIVIL JUNHO DE 2007

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INDÍCE 1. INTRODUÇÃO 3 2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – ENQUADRAMENTO 2.1. O QUE È AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 3 2.2. OS PARTICIPANTES DO PROCESSO 3 2.2.1. O AVALIADOR 3 2.2.2. O AVALIADO 4 2.3. OBJECTIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 2.3.1. OBJETIVOS GERAIS 42.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 5 2.4. PRESSUPOSTOS DA AVALIAÇÃO 2.4.1. DEFINIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS 5 2.4.2. ANÁLISE DAS VARIÁVEIS 5 2.4.3. COMPROMETIMENTO 6 3. BENEFÍCIOS PARA OS AVALIADORES E AVALIADOS 4. AVALIAÇÃO GLOBAL DO DESEMPENHO 4.1. DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS 7 4.1.1. O QUE SÃO OBJECTIVOS 7 4.1.2. PRINCÍPIOS A CONSIDERAR NA DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS 7 4.1.3. COMO DEFINIR OBJECTIVOS 8 4.1.4. COMOAVALIAR OS OBJECTIVOS 10 4.2. AVALIAÇÃO PRÉVIA DO DESEMPENHO 10 4.3. AUTO-AVALIAÇÃO 11 4.4. ENTREVISTA 4.4.1 REGRAS A CONSIDERAR 4.5. HARMONIZAÇÃO DAS AVALIAÇÕES 4.6. INFORMAÇÕES RESULTANTES 5. MÉTODOS PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 5.1. MÉTODOS TRADICIONAIS 5.1.1. PONTOS CRÍTICOS E DESVANTAGENS 5.1.2. PRINCIPAIS ERROS 5.2. AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS 5.2.1. METODOLOGIA 6. CONSIDERAÇÕES FINAIS 7.CONCEITOS CHAVE 8. BIBLIOGRAFIA 12 12 13 13 14 15 15 17 18 19 19 2 11

3. INTRODUÇÃO
Actualmente as instituições procuram “avaliar para evoluir” e resgatar o que é mais humano nas pessoas, ou seja: o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o seu compromisso. De acordo com FISCHER (2004), a ideia de um “modelo de gestão” é de desenvolvimento mútuo, ou seja, a organização, aodesenvolver-se, desenvolve pessoas e estas, a organização. É importante que a empresa encontre dispositivos de avaliação mais efectivos que gerem resultados amplos e duradouros para a instituição e para a própria pessoa, de acordo com os objectivos organizacionais, tais como: o Planeamento Estratégico, a Avaliação Institucional, o Programa de Certificação e a Implantação da Carreira dos funcionários. Surgiuentão a Avaliação de Desempenho que foi originalmente estruturada para mensurar o desempenho e o potencial do funcionário, tratando-se de uma avaliação sistemática, feita pelos supervisores ou outros hierarquicamente superiores familiarizados com as rotinas e demandas do trabalho. Ela fornece aos colaboradores informações sobre a própria actuação, de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir a suaindependência e motivação para a realização do trabalho. O desempenho reflectese no sucesso da própria organização e talvez por isso é característica mais óbvia a ser medida.

4. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – ENQUADRAMENTO
2.1. O QUE È AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Avaliação de desempenho é a apreciação sistemática de um subordinado segundo um trabalho feito, suas aptidões e outras qualidades necessáriasà boa execução do seu trabalho. Esta ligada, frequentemente, mas não necessariamente, as vantagens financeiras a titulo de encorajamento. Para CHIAVENATO (1981), a Avaliação de Desempenho é uma sistemática apreciação de desempenho do indivíduo no cargo e do seu potencial de desenvolvimento e através da avaliação podem ser observadas e avaliadas competências como: visão estratégica, planeamento,organização, responsabilidade, acompanhamento, liderança, delegação, tomada de decisão, solução de problemas, iniciativa, proactividade, criatividade e inovação, orientação a resultados, auto-desenvolvimento, administração de conflitos, capacidade de negociação, flexibilidade e adaptação a mudanças, competências interpessoais e trabalho em equipa.

2.2. OS PARTICIPANTES DO PROCESSO
2.2.1. O...
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