Petrobras

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Gestão de Competências na Petrobras
MARIÂNGELA MUNDIM
Unidade de Recursos Humanos da Petrobras S.A. Graduada em Estatística e Ciências Atuariais pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ).

Resumo
A área de Recursos Humanos tem enfrentado grandes desafios nos últimos anos em função de necessidades apontadas pelas organizações, tais como atração e seleção de talentos, ações dedesenvolvimento, retenção, gestão de conhecimentos e integração de processos. Na indústria de óleo e gás (O&G) não é diferente, uma vez que está aquecida e com perspectivas de expansão significativa para os próximos anos no Brasil e no mundo, exigindo grandes investimentos em tecnologia e em qualificação de mão de obra para toda a cadeia produtiva. O artigo apresenta o modelo de gestão de competências daPetrobras e suas contribuições para a gestão de pessoas nesse cenário.

Palestra 3

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a otimização dos custos operacionais e dos investimentos. Responsável por superar tantos desafios, o efetivo da Companhia chegou, em janeiro de 2011, ao número de 80.234 empregados em todo Sistema Petrobras, onde 51% têm até nove anos de casa e 47% têm mais de 20 anos, com um número considerávelde profissionais aposentáveis nos próximos anos. Tudo isso somado à alta complexidade operacional, à atuação diversificada da cadeia produtiva (exploração, produção e distribuição de petróleo e derivados, geração e distribuição de energia elétrica, gás-química, fertilizantes, biocombustíveis e petroquímica), aos grandes desafios tecnológicos a serem superados para viabilização do pré-sal e àatuação internacional, em cerca de 28 países, faz com que a gestão de pessoas tenha um papel fundamental para o crescimento dos negócios e a manutenção da eficiência operacional.

1. Contexto
A gestão de recursos humanos da indústria de O&G tem se deparado com a necessidade de atuar em um cenário de complexidade crescente, saindo de um longo período de encolhimento para uma rápida expansão dosnegócios, demandando uma atuação que possibilite adequar a força de trabalho, marcada pela convivência de gerações bastante distintas e pelo gargalo de mão de obra qualificada. Na Petrobras, os desafios são ainda maiores. O Plano Estratégico 2020 e o Plano de Negócios 2010-2014 projetam a duplicação do tamanho da Companhia nos próximos 10 anos. Como consequência da forte expansão, está a necessidade deexecutar grandes projetos simultaneamente. A gestão de recursos críticos é fundamental para atender às necessidades da empresa, bem como

2. Atuação estratégica de RH
A área de Recursos Humanos será, inevitavelmente, um dos principais atores nesse contexto, coordenando atividades que promovam a melhoria dos processos, a gestão do conhecimento e o comprometimento e a satisfação dos empregados. Paratanto, caberá a seus profissionais atuar de forma estratégica, disponibilizando práticas e instrumentos de gestão eficazes. Segundo Dunzer (2008), o capital humano é fator de extrema importância no cenário atual, pois, se bem desenvolvido e gerenciado, fará a diferença para o sucesso dos processos ou projetos. Empresas que conseguirem contar com os melhores talentos poderão alcançar vantagemcompetitiva sustentável, visto que as competências individuais dos empregados, quando alinhadas ao
Ano 01 | Número 01 | 2011 | ISSN 2238-1139

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negócio, propiciam o alcance dos resultados organizacionais. As pessoas vêm tomando consciência de seu papel nessa nova dinâmica, assumindo, cada vez mais, o seu projeto de carreira, passando a cobrar das empresas condições para o seu desenvolvimentoprofissional e pessoal (BARRETT, 2006). Prahalad e Hamel (1990) introduzem o conceito de competência essencial, ou seja, o conjunto de habilidades, processos e tecnologias que criam vantagem competitiva sustentável na cadeia de valor. Essas competências, denominadas organizacionais, geram as vantagens competitivas sustentáveis, imprescindíveis para o sucesso em um contexto organizacional...
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