PDV os erros cometidos

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Mário César Ferreira - Veja, o movimento pela qualidade de vida no trabalho nas organizações, com seus momentos de altos e baixos, já tem mais de 30 anos se considerarmos os primeiros estudos de Walton e Hackman. Com essa idade “balzaquiana” não dá para falar de moda. Ocorre que, atualmente, a QVT toma novo impulso, pois dirigentes e gestores buscam combater – na maior parte das vezes de modopouco adequado – os efeitos negativos sobre os trabalhadores de uma economia globalizada. Há, na verdade, um abismo entre o que dizem os resultados de estudos e pesquisas sobre essa temática e o que tem caracterizado as práticas de QVT na maioria das organizações. Não é exagero afirmar que, hoje, o “núcleo duro” das atividades de QVT em muitas organizações públicas e privadas é do tipo “ofurôcorporativo”, ou seja, atua sobre os efeitos sem tocar nas principais causas do mal-estar dos trabalhadores. O desafio maior é a mudança de olhar sobre o sentido do trabalho nas organizações.
RH - Há especialistas que defendem que a QVT tende a ser um novo modelo de gestão corporativa. Qual a opinião do Sr. sobre essa questão?
Mário César Ferreira - Compartilho desse ponto de vista. Esse é o principalmodo de evitar que a QVT possa ser uma moda. Esse modelo novo de gestão requer mudança de paradigma sobre o lugar e o papel dos trabalhadores nas organizações. Afinal, são eles os protagonistas da produção de riquezas – monetárias, materiais, simbólicas. Veja, a principal deficiência da maioria das organizações e, ao mesmo tempo, um dos principais motivos da ausência de programas de QVT, é que asempresas não possuem instrumentos para medir e monitorar o bem-estar de quem trabalha. Esse é um dilema que está igualmente na origem de indicadores bem conhecidos: absenteísmo, erros, retrabalho, acidentes, doenças, entre outros. O que elas dispõem, de fato, é de uma panacéia de instrumentos para medir o desempenho e a produtividade dos trabalhadores. Temos trabalhado, nos últimos 10 anos, noInstituto de Psicologia da UnB para testar e validar uma abordagem metodológica que auxilie no diagnóstico científico dos fatores que comprometem a QVT dos trabalhadores. Os primeiros resultados são animadores.
RH - Então, dependendo da empresa, a QVT tanto pode ser uma moda quanto um modelo de gestão que veio para ficar?
Mário César Ferreira - É isso mesmo. Há duas perspectivas de QVT que, nofundamental, opõem-se. De um lado, a QVT do tipo assistencialista – ofurô corporativo – que se caracteriza por um cardápio de atividades do tipo anti-estresse como, por exemplo, dança de salão, ioga, massagens terapêuticas. Nessa ótica, o trabalhador é a variável de ajuste. De outro, uma QVT do tipo preventiva que se caracteriza por uma política de QVT cujo foco de atuação reside nas mudanças dascondições, da organização e das relações sócio-profissionais de trabalho. Nesse caso, a QVT é um instrumento fundamental de gestão organizacional e a possibilidade de sucesso depende, principalmente, de um novo modelo de gestão do trabalho. Essa perspectiva, certamente, é a que veio para ficar.
RH - Que abordagens são indispensáveis para que um programa de QVT tenha êxito?
Mário César Ferreira - Defato, trata-se, a nosso ver, de uma só abordagem. Uma abordagem de QVT preventiva, cujo horizonte busca compatibilizar três dimensões que devem ser indissociáveis: bem-estar de quem trabalha; produtividade saudável e responsabilidade social. Esse enfoque, para falar em poucas palavras, está ancorado em alguns pressupostos: participação dos trabalhadores no processo de tomada decisão nas questõesque lhes são concernentes; QVT é tarefa de todos; QVT é, antes de tudo, uma responsabilidade institucional; e, sobretudo, atuação prioritária nas causas dos problemas, ou seja, nas condições, organização e relações sócio-profissionais de trabalho. Afinal, são nesses fatores que residem as causas mais profundas do mal-estar no trabalho.
RH - Para que um programa de QVT seja bem-sucedido, é...
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