Passo a passo da entrevista e seleção por competencias

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PASSO A PASSO DA ENTREVISTA E SELEÇÃO POR COMPETENCIAS



Levantamento do perfil da vaga

Para dar inicio ao processo de seleção e entrevista por competência faz-se necessário perpetrar a Descrição da Função, ou seja, o levantamento sobre as funções exercidas no cargo.
Quando é realizado esse novo modelo de ação do RH, pensa-se em tempo, dinheiro, entretanto com essa novaforma de pensar e agir previne um retrabalho por do RH em ter que fazer um levantamento de perfil toda vez que haver uma vacância no cargo. Se o perfil da função estiver correto e aprovado, não há motivo para se fazer o arrolamento do mesmo.

Descrição da função

Nesse quesito o segredo está em ter uma descrição de função sem detalhar processos e procedimentos, concentrando – se naessência da tarefa, abandonando de vez o modelo antigo.

|Antes |Assegurar a compra e venda de Dólares/Euros para viagem de funcionários via Corretoras e controle das sobras|
| |no fundo do Caixa Fixo em moedas Internacionais com planilhas específicas e contabilizações em nosso |
| |sistema.|
|Novo Conceito | |
| |Compra e Venda de Moedas estrangeiras para viagens internacionais |

Essa proposta de atuar com esse modelode descrição de função é estratégica e também requer disciplina da organização da organização. O que esse método propõe é manter essas informações apenas em um local, ou seja, nessas áreas, e não replicá-las na descrição da função, o que gera a impossibilidade de mantê-las atualizadas.

Requisitos da função x requisitos de acesso

Outro conceito que precisa ser revisto ou aplicado pelasas empresas é a diferenciação entre REQUISITOS DA FUNÇÃO e REQUISITOS DE ACESSO.
REQUISITOS DA FUNÇÃO são as condições ideais que o colaborador deve ter para desempenhar seu papel na plenitude, como tempo de experiência, escolaridade, cursos e etc.
REQUISITO DE ACESSO é o mínimo aceitável que um profissional que iniciará nessa função precisa ter, independente do recrutamento serinterno ou externo. No entanto, não deve ser menor que o requisito da função.
A descrição de função deve ter também as competências técnicas e comportamentais necessárias, sendo que as primeiras devem considerar o nível mínimo para compor o Requisito de Acesso.


Economia de tempo

Pode – se notar que o investimento de tempo feito em um processo estratégico e com metodologia dedescrição da função com o mapeamento das competências elimina a necessidade do levantamento do perfil da função, com isso economizando tempo do profissional de RH e grande ganho para a empresa.



Definição de competências


Segundo Scott B. Parry, competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas que afeta parte considerável da atividade dealguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.






















Quadro 1. Definição do CHA.
Segundo Leme, normalmente as pessoas conhece o famoso CHA, que se traduz em Conhecimentos, Habilidades e Atitudes - método que utiliza o princípio defazer o mapeamento separadamente do C, o Conhecimento, do H da Habilidade e o A da Atitude. Contudo, fazer essa separação não é recomendada, pois torna a descrição de função e o mapeamento de competências rapidamente obsoleto.
A alternativa é separar o CHA em dois grupos, como se pode observar no quadro 1.1 defende Leme. “Competências técnicas, formado pelo CHA, devem trazer todos os...
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