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Modelo de Diagnóstico de RH
Influências Ambientais
Externas

Influências Organizacionais
Internas













Leis e regulamentos legais
Sindicatos
Condições econômicas
Competitividade
Condições sociais e culturais

Missão organizacional
Visão, objetivos e estratégias
Cultura organizacional
Natureza das tarefas
Estilo de liderança

Processos de RHProcessos de
Agregar
Pessoas

Processos de
Aplicar
Pessoas

• Recrutamento
• Seleção

• Desenho de
Cargos
• Descrição e
Análise de
Cargos
• Avaliação do
Desempenho

Processos de
Recompensar
Pessoas

• Remuneração
• Benefícios e
Serviços Sociais

Processos de
Desenvolver
Pessoas

Processos de
Manter
Pessoas

• Treinamento
• Mudanças
• Comunicações

• Disciplina
•Higiene,
Segurança e
Qualidade de
Vida
• Relações com
Sindicatos

Processos de
Monitorar
Pessoas

• Banco de Dados
• Sistemas de
Informações
Gerenciais

Resultados Finais Desejáveis
Práticas éticas e
socialmente
responsáveis

Produtos e
serviços competitivos
e de alta qualidade

Qualidade
de vida
no trabalho (QVT)

1

Os Processos de Gestão de Pessoas


Todosesses processos estão bastante relacionados entre si, de
tal maneira que se interpenetram e se influenciam
reciprocamente. Cada um tende a favorecer ou prejudicar os
demais, quando bem ou mal utilizados.



Um processo rudimentar de agregar pessoas pode exigir um
intenso processo de desenvolver pessoas para compensar as
suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é falho, ele
podeexigir um intenso processo de manter pessoas.



O equilíbrio na condução de todos esses processos é
fundamental. Quando um deles é falho, compromete todos os
demais. Além disso, todos esses processos são desenhados de
acordo com as exigências das influências ambientais externas e
das influencias organizacionais internas para obter a melhor
compartibilização entre si. Trata-se de ummodelo de
diagnóstico de RH.

ARH – Responsabilidade de Linha e Função de Staff


Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma
responsabilidade de linha e uma função de staff. O que
significa isso? Simples. Quem deve gerir as pessoas é o
próprio gerente - ou supervisor ou líder de equipe - ao qual
elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e
direta pela condução deseus subordinados. Por essa razão,
existe o princípio da unidade de comando: cada pessoa deve
ter um e apenas um gerente. A contrapartida desse
princípio é que cada gerente é o único e exclusivo chefe dos
seus subordinados.
• Para que o gerente possa assumir com plena autonomia
essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa
receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lheproporciona os meios e serviços de apoio. Assim, gerir
pessoas é uma responsabilidade de cada gerente que deve
receber orientação do staff a respeito das políticas e
procedimentos adotados pela organização.

Centralização/Descentralização das Atividades de RH


O conceito básico de que administrar pessoas é uma
responsabilidade de linha e função de staff é fundamental. Acontece
que asempresas sempre se defrontaram com o problema do relativo
grau de centralização/descentralização de suas áreas de atividades. E
na área de ARH sempre predominou uma forte tendência para a
centralização e concentração na prestação de serviços para as demais
áreas empresariais. A tal ponto que, em muitas empresas, o
recrutamento e seleção, a admissão, integração, treinamento e
desenvolvimento,administração de salários e remuneração,
administração de benefícios, higiene e segurança do trabalho,
avaliação do desempenho, eram estreitamente concentrados na área
de ARH, com pouca participação gerencial das demais áreas. E nisso a
área de ARH era essencialmente exclusivista e, até certo ponto,
hermética, mantendo a sete chaves os segredos das suas decisões e
atividades. A atividade...
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