MUDAN A ORGANIZACIONAL

Carlos Osmar Bertero

*

* Professor do Departamento de
Administração Geral e Recursos Humanos da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas.
Coordenador do Curso de
Mestrado em Admínístração da
EAESP/FGV.
R. Adm. Emp.,

Rio de Janeiro,

Mudança organizacional e processo decisório

A literatura sobre mudança organizacional pode ser entendida como contendo dois caminhos: o que se ocupará em modificar estruturas e outro que enfatizará modificações comportamentais, a nível do indivíduo e do pequeno grupo. As primeiras manifestações da teoria e da prática administrativas objetivaram mudanças de tipo estrutural, pois acreditava-se que a perda da eficácia organizacional era devida a uma distribuição inadequada do trabalho, ou seja, uma estrutura de tarefas imprópria. Como as tarefas eram uma extensão da tecnologia, o resultado mais comum era de que a estrutura organizacional dependia diretamente do fluxo de tarefas (workflow). Conseqüentemente, o executivo ou assessor que fosse ocupar-se de mudança organizacional deveria iniciar pelo atendimento minucioso e preciso da tecnologia utilizada pela organização, ser capaz de propor uma estrutura de tarefas que otimizasse os resultados com o uso da referida tecnologia e criasse os cargos necessários ao desempenho das tarefas.
A hierarquia e as linhas claras de autoridade encarregarse-iam de fazer com que a harmonia ocorresse. Todavia, convém lembrar que sem uma estrutura organizacional adequada é impossível fazer com que organizações tenham um desempenho razoável e que a concepção de que mudança organizacional é, fundamentalmente, modificação na estrutura de organização não está sepultada. Embora os clássicos da administração tenham sido os primeiros a propô-Ia, ela encontra até hoje seguidores e dos mais respeitáveis. Também fica lembrado que a concepção sofisticou-se bastante e a estrutura de tarefas não é mais vista como o resultado direto e inevitável do fluxo de tarefas.
A segunda maneira